что включает в себя понятие организационной культуры
Понятие и структура организационной культуры
Вы будете перенаправлены на Автор24
Понятие организационной культуры
Организационная культура – это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной.
В последние годы усилился интерес к организационной культуре, так как исследователи все больше понимают то значение, которое культура организации оказывает на ее эффективность. Часто говорят, что успешные на рынке компании отличаются высокоразвитой организационной культурой, которая сформировалась в результате действий, направленных на развитие культуры внутри организации.
Организация – сложносоставной организм, а организационная культура – один из основных показателей выживаемости на рынке. Культура делает каждую организацию особенной, помогает выжить в долгосрочной перспективе, поддержать имидж организации во время кризисов.
Существует два подхода к понятию организационной культуры:
Культура может трактоваться как совокупность выражений тех ценностей, которые организация реализует с помощью своей структуры и политики на рынке. В организационную культуру входит свой набор элементов. Американский психолог Э. Шейн рассматривал организационную культуру как состоящую из трех уровней:
При исследовании феномена организационной культуры ученые часто ограничиваются высшим и средним уровнем классификации Шейна, так как низший очень трудно поддается изучению.
Свойства организационной культуры:
Признаки организационной культуры:
Структура организационной культуры
В культуре нет четких градаций, но есть определенный ряд входящих элементов, общий для всех организаций.
Понятие организационной культуры и ее особенности
Определение организационной культуры и причины ее изучения
Организация является сложным организмом, основу ее жизненного потенциала составляет организационная культура.
Организационная культура – это система важных базовых представлений, которые разделяются практически всеми членами организации, либо ее активным ядром, выполняющим функцию внутреннего регулятора, а также программирования определенных паттернов в организационном поведении работников, либо их групп символическим образом.
Понятие организационной культуры выступает в качестве одного из основных терминов в современной организационной теории. Данный термин начал активно использоваться в исследовании организации относительно недавно – в конце 1970-х годов из-за ряда независимых друг от друга причин.
Первая причина заключается в том, что в данном временном периоде начали активно проявляться процессы распада разных корпоративных объединений, которые были созданы в 1960-х годах.
В случае объединения двух, или более компаний, руководящий состав, а также непосредственно широкая публика начинает ощущать определенную эйфорию, совместно с надеждой на быстрые и внушительные успехи в работе новой крупной корпорации.
Аргументы, которые выступают за объединение являются очень понятными, а также доступными ля понимания любыми далекими от экономики людьми. Вместе с тем, спустя краткие промежутки времени, работа нового объединения дает очень низкую результативность. Корпорация больше не может оправдать надежд, которые были на нее возложены, а компании-участники слияния начинают задумываться о выходе из альянса.
Согласно статистическим данным, примерно 60% объединений являются неуспешными, исходя из чего, менеджерами начали проводиться исследования в области поиска факторов, которые влияют на данные процессы.
В ходе проведения исследований было выявлено, что одной из приоритетных причин провала объединений выступают различия в организационной культуре компаний-участников. Это стало причиной повышения интереса менеджеров к данным проблемам, а также начала активного финансирования научных исследований в области организационной культуры.
Другой причиной актуализации интереса к исследованию организационных культур в бизнес-сообществах являются процессы глобализации, совместно со связанными с ними широкомасштабными выходами различных организаций на внешний рынок, совместно с открытием компаний за границей.
Особенности организации производства и управления в различных филиалах крупных многонациональных предприятий зависят во многом от культурных ценностей различных народов.
Так, глобализация бизнес-сферы также послужила основой для выявления тесных связей в менеджменте, что ранее трактовалось преимущественно в качестве некоторой универсальной совокупности навыков и знаний, а также культуры, в рамках которой происходят данные процессы.
Предпосылки к возникновению понятия «организационная культура» зародились в теоретическом менеджменте. Так, в 1960-х годах приоритетными подходами к управлению стали системный и ситуационный подходы.
В частности, ситуационный подход во многом был весьма прагматичным. В нем начисто отсутствовала философская глубина, которая была присуща ранним классическим теориям менеджмента, а также исследованиям человеческих отношений.
Основным постулатом ситуационного подхода является положение о том, что каждая организация по-своему является уникальной, а необходимым действием является разработка некоторых алгоритмов выбора управленческих паттернов, которые можно было бы применить в конкретных ситуациях.
Благодаря данному положению, фактически отбрасывались возможности проведения глубокого анализа особенностей организации, как специфической среды существования человека, а также определенного института, который обладает собственной идеологией.
Прагматические особенности ситуационного подхода во многом были компенсированы появлением термина «организационная культура», благодаря которому становилось возможным на достаточно глубоком и абстрактном уровне проведение рассуждений о возникающих проблемах управления в организации, которые имеют тесную связь с духовными переживаниями людей, их ценностями, верованиями и стремлениями.
Трактовка понятия «организационная культура» в работах различных авторов
В научных источниках существует большое количество различных точек зрения на содержание и сущность термина «организационная культура».
Одним из первых определений данного понятия стала формулировка Э. Джакуса (1952 год), который говорил о том, что культура организации является вошедшие в привычку и ставшие традиционными способ действий и образ мышления, которые в той или иной мере разделяются всеми работниками организации, и которые должны быть хотя бы частично усвоены новыми работниками, для того, чтобы они могли стать «своими».
Некоторые исследователи трактуют организационную культуру исходя из положений системного подхода. Так, согласно В. А. Спиваку, организационная культура является системой духовных и материальных ценностей и проявлений, которые взаимодействуют между собой и характерны для конкретной организации, а также отражают индивидуальность компании.
Данная индивидуальность выражается в характере взаимодействия, восприятия и поведения себя и окружающей среды.
Согласно позиции Р. Рюттингера, организационная культуры является системой совместно полученных и фактических постулатов, а также ценностных представлениях.
Некоторыми исследователями понятие организационной культуры трактуется с позиции ее базовых компонентов. Так, А. И. Наумов и О. С. Виханский трактуют организационную культуру в качестве философии и идеологии управления, а также верований, ценностных ориентаций, ожиданий, норм и предположений, которые разделяются членами организации и лежат в основе отношений вне и внутри организации.
Согласно позиции М. Армстронга, корпоративная культура является совокупностью отношений, убеждений, ценностей и норм поведения, которые являются общими для всех сотрудников этой организации.
Эти позиции не могут быть четко выраженными, однако в случае отсутствия прямых инструкций они могут определять способы действия и взаимодействия людей, что в существенной мере может влиять на процесс выполнения работы.
Г. Хофштеде и Э. Шейн сформулировали классическое определение организационной культуры. Так, согласно Г. Хофштеде, организационная культура является коллективным программированием мыслей, которое позволяет различать членов различных организаций друг от друга.
Э. Шейн утверждал, что культура является совокупностью коллективных базовых норм, которые были открыты, изобретены или выработаны конкретной группой лиц по мере развития навыков преодоления проблем, которые связаны с адаптацией лиц к условиям внешней среды и внутренней интеграции, при этом имеющие хорошую базу, вследствие чего имеют высокую ценность.
Что включает в себя понятие организационной культуры
Глава 5. Организационная культура
Понятие, структура и сущность оргкультуры
Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.
В последние годы появилось много исследований, посвященных ана-лизу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы по российскому опыту.
Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации переда-ются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.
Основные признаки и функции оргкультуры
Организационная культура базируется на следующих основных признаках.
Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.
Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организа-ционной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом.
Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами.
Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции.
— Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.
— Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.
— Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.
— Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на не-формальные, экономя тем самым на издержках управления.
— Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации.
— Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, под-нимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и сисгему социальной стабильности.
— Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.
Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде.
— Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.
— Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.
— Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. За-интересованность руководителей и подчиненных становится кратко-срочной, направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет будущего.
Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Организация, обладающая сильной внутренней культурой, склонна игнорировать сигналы из внешней среды. Меняются условия внешней среды, внутренние требования, компания должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Организационная культура должна не мешать, а помогать вписываться компании в контекст общества и природы. У организационной культуры нет другой цели кроме гармоничного развития компании.
Механизмы оргкультуры
Как ранее подчеркивалось, определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Ясно, что этого недостаточно. Успешные компании пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной культуры. Важнейшие из механизмов: принципы отбора персонала, методы социализации, обучение персонала, структура организации, обустройство рабочих мест и мест отдыха.
Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование и пр. Так, в компании «Проктер энд Гэмбл» претенденты на вакансию должны пройти многоступенчатую систему интервью.
Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.
Существуют разные подходы, с помощью которых можно сравни-вать, идентифицировать организационные культуры различных органи-заций. Так, американский специалист в области организационного поведения С.П. Роббинс выделяет для сравнения различных культур десять характеристик:
— степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
— готовность работника пойти на риск;
— координация и согласованность действий людей внутри организации;
— помощь и поддержка со стороны управленческих служб;
— виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
— степень отождествления сотрудника со своей фирмой;
— степень учета выполненных работ и система поощрений;
— готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт;
— соотношение формальной иерархии и подчиненности с неформальными взаимодействиями.
Оценивая организации по этим характеристикам, можно составить мнение об организационной культуре.
Выходные данные учебника:
Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с.: ил. — (Высшее образование).
Организационная культура
Организационная культура – это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение).
Процесс формирования организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на поведение персонала. Занимаясь формированием определенных установок, системы ценностей у сотрудников в рамках определенной организационной структуры можно стимулировать, планировать и прогнозировать желаемое поведение, но при этом следует учитывать корпоративную культуру организации, которая уже сложилась. Зачастую руководители, пытаясь сформировать философию своей организации, декларируя прогрессивные нормы и ценности, даже вкладывая в это некоторые средства, не получают желаемых результатов. Отчасти это происходит из-за того, что реально существующие ценности и нормы вступают в конфликт с внедряемыми организационными нормами. Поэтому они отвергаются большинством коллектива.
Элементы оргкультуры
Типы организационных культур
Наиболее популярная типология создана К. Камероном и Р. Куинном. Она основывается на четырех группах критериев, которые определяю основные ценности организации:
Клановая организационная культура. Она подразумевает собой очень дружественный коллектив, где у его членов много общего. Подразделения организации имеют сходство с большими семьями. Руководители организации воспринимаются ее членами как воспитатели. Организация неразделима благодаря традиции и преданности, внутри придается большое значение моральному климату и сплоченности коллектива. Успех в деятельности определяется как забота о людях и доброе чувство к потребителям. При данном типе организационной культуры поощряется бригадная работа, согласие.
Иерархическая организационная культура. Данный тип организационной культуры имеет место в формализованных и структурированных организациях. Всей деятельностью работников управляют процедуры. Руководители – рационально мыслящие организаторы и координаторы. В организации ценится поддержание главного хода ее деятельности. Объединяющим фактом в ней являются официальная политика и формальные правила.
Рыночная организационная культура. Данный тип является доминирующим в организациях, которые ориентированы на достижение результата. Главная задача — выполнение намеченных целей. Сотрудники такой организации всегда целеустремленные и постоянно соперничают между собой. Руководители — суровые конкуренты и твердые администраторы. Они всегда требовательны и непоколебимы. Организация объединяется целью всегда побеждать, для нее успех и репутация – главные ценности.
Что включает в себя понятие организационной культуры
§ 1. Понятие и составляющие организационной культуры
Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания. В литературе последних лет можно найти множество самых различных определений организационной культуры.
Р. Рюттингер пользуется общим понятием культуры как своеобразной системы, направленной на производство материальных ценностей и восприятие событий, образов чувств и моделей поведения [6].
Р. Л. Кричевский определяет культуру организации на основе учета тех ценностей, на которых она базируется [4].
В. В. Глухов определяет культуру как совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям [3].
В российской практике организационная культура рассматривается как явление всеохватывающее, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области управления персоналом и в области формирования отношений фирмы с внешней средой [7].
Выделяют две основные функции организационной культуры: 1) адаптацию, или выживание во внешней среде; 2) внутреннюю интеграцию. Организационная культура играет ключевую роль в выполнении этих функций. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам принятия решения, реакциям на успехи и неудачи и т. д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления:
— о миссии и стратегии (определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии во исполнение этой миссии);
— целях (установление специфических целей, достижение согласия по целям);
— средствах (методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности);
— контроле (установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы);
— коррекции (типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания) [7].
Организационная культура включает в себя следующие компоненты:
1) мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;
2) культурные ценности, доминирующие в организации, такие, как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология;
3) нормы поведения, отражающие в запретительном, рекомендательном или предписывающем виде доминирующие ценности;
4) характеристики поведения людей в организации, выражающиеся в ритуалах и церемониях, языке, используемом при общении, а также в конкретных моделях поведения.
Многие компоненты организационной культуры трудно обнаружить постороннему человеку, но каждый новый сотрудник проходит через процедуру знакомства с нормами, принятыми в организации. Часто более опытный сотрудник детально знакомит его с тем, что и как следует делать, к кому обращаться с теми или иными вопросами, как успешно выполнить то или иное задание.
Перечисленные культурные компоненты распределяются по уровням. Ниже дается описание каждого из них:
Противоположные представления характерны для деловой культуры некоторых азиатских стран, где главной является не личная эффективность, а занимаемый пост.
Соблюдение норм организационной жизни регулируется различными санкциями.
4. Соблюдение или несоблюдение внутриорганизационных норм отражается и описывается в виде определенных моделей поведения в различных, важных для организации ситуациях.
Для анализа этого уровня культуры важно отметить следующие характеристики поведения руководителей организации:
— способы реагирования руководителем на инциденты;
— способы обучения подчиненных, консультирование с ними;
— критерии для поощрения и должностного роста. Поощрения могут быть заслужены или нет. Демонстрация заслуженных сотрудником привилегий может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые авторы считают именно систему поощрений и наказаний самой важной для формирования организационной культуры;
— критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации. Имеющиеся у руководителей представления о критериях ценности сотрудников сказываются на подборе персонала, так как в организацию чаще попадают новые сотрудники, соответствующие выработанным критериям. Чаще других организацию покидают сотрудники, отклоняющиеся от принятых в организации культурных образцов;
— участие руководителей в церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности [5].
Каждая организационная культура характеризуется специфическим набором базовых тем, которые находят свое отражение в мировоззрении и последующих составляющих.
Существует много подходов к выделению базовых тем, характеризующих и идентифицирующих ту или иную организационную культуру. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:
— коммуникационная система и язык общения: устная, письменная, невербальная коммуникации. различны в различных группах; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;
— внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.д. подтверждают наличие множества микрокультур;
— что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
— осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это;
— взаимоотношения между людьми по возрасту, полу, статусу власти, интеллекту, опыту и знаниям, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;
— ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, нормы как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
— вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость, отношение к коллегам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали;
— процесс развития работника и научение;
— трудовая этика и мотивирование.
Лайкерт считает, что ключевыми в понимании специфики организационной культуры являются следующие темы: управленческие отношения, мотивация (методы и формы мотивации сотрудников), коммуникация (основные схемы вертикального или горизонтального распространения информации в организации), интеракция (характеристика взаимоотношений сотрудников), принятие решений (предпочитаемый стиль принятия решений), цели (способ постановки и проявления целей организации), контроль (функции контроля).
В результате измерения этих параметров Лайкерт предлагает относить организационную культуру к тому или иному типу, определяемому через понятия власти. Таким образом, тема власти выходит на первое место по значимости в организационной жизни.
Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план организацией, либо о том, какое впечатление она стремится произвести на других.
Легенды отражают историю организации. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации, способствуют развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряженность, возникающую при столкновении различных ценностных ориентации и неназванных принципиальных установок.
В целом легенды и истории не только информируют об имевших место жизненных ситуациях, но и служат клапаном для снижения напряженности, без которой практически невозможно обойтись, не изменяя принципиальных условий.
Иногда подтекстом деловых процессов могут быть не реальное решение проблем, а игры и маневры, которые иногда ведутся годами и с полной отдачей как между отдельными сотрудниками, так и между отделениями и целыми подразделениями в организации. Подобные игры, ведущиеся почти бессознательно, при более внимательном рассмотрении часто имеют простой смысл. Целью этих игр часто является выяснение отношений власти. С психологической точки зрения во всех этих играх имеются три заранее определенные роли, а именно «жертва», «преследователь» и «спаситель».
Деструктивные игры практически являются механизмом, позволяющим воплотить в жизнь подсознательные психологические роли, утвердиться и укрепиться. Чтобы выявить наличие игр, необходима солидная психологическая проницательность, которой сотрудники конкретной организации, как правило, в достаточной мере не обладают. Причем речь идет не только о том, чтобы распознать сам факт игры, но и о том, чтобы дать оценку тому, какое место данные маневры занимают в общем объеме сотрудничества, какие неофициальные нормы, какую концепцию самой организации они выражают и одновременно формируют.
Важной характеристикой культуры организации является язык. В конце концов именно с его помощью передается и формируется культура. Для анализа языковых проявлений важно ответить на следующие вопросы: что представляется важным, что движет отдельным человеком; каким образом ведется разговор, какой задается тон; какие понятия регулярно всплывают; какие повторяющиеся фразы используются; о чем не говорится, какие имеются табу, какие искажения в восприятии реальности скрываются за ними; в каких ситуациях проводятся обобщения; когда реальность неправильно интерпретируется, чего хотят этим достичь или чего избежать; с какой негласной моделью мира работают в данной организации; какие представления о себе и о других скрываются за определенными высказываниями [6].