что вас стимулирует к переменам
17 способов прокачать свою мотивацию
⏱ Время прочтения — 8 минут
Вот что говорит об этом Константин Сухачёв, Chief Marketing Officer в BestDoctor:
«Мотивация — это то, что подталкивает к достижению личных и профессиональных целей и одновременно дает ощущение удовлетворенности своими результатами и улучшает качество жизни. Не секрет, что мотивированные сотрудники более организованны, у них в большей степени развит навык тайм-менеджмента и саморефлексии.
Последнее неслучайно: лучшей мотивацией действительно является внутренняя, а не внешняя. Ассоциация с менеджментом как чем-то директивным — указаниями сверху — постепенно теряет актуальность, особенно в компаниях с прогрессивной и открытой корпоративной культурой. Однако нет лучшего драйвера к результату для профессионала, чем самомотивация.
Она возникает естественным путем у сотрудников, чувствующих свою причастность к бизнесу и влияние на его результат, с одной стороны, и увлеченных своей сферой деятельности, с другой. И если на первый фактор еще могут повлиять корпоративная среда или руководитель и ментор, то второе — полностью зона ответственности самого сотрудника.
В особенности важно поддерживать ее в себе в креативных профессиях, таких как, например, маркетинг, где профессионалы нередко подвержены выгоранию. Чтобы не столкнуться с ним, нужно уметь оптимизировать рутинные задачи и понимать, к какой большей цели ты ведешь бизнес своей работой, а также понимать, как решаемые задачи влияют на собственный профессиональный и личностный рост.
Последний фактор не стоит недооценивать: возможность положить себе в копилку опыта сильный кейс и рост над собой — то, что невероятно мотивирует профессионалов. И одновременно с этим стоит адекватно оценивать свою нагрузку, чтобы по истечении месяца, квартала или года не столкнуться с практически физическим истощением.
Грамотная саморегуляция, саморефлексия, осязаемое влияние на результат и масштабные кейсы — вот то, что позволит поддерживать в себе внутреннюю мотивацию. А уже с ней вкупе идут креативность, умение мыслить шире поставленных задач и находить новые решения, что крайне важно как в маркетинге, так и в открытых корпоративных структурах».
Если вы решили работать над самомотивацией, важно учитывать следующие принципы:
Комплексность
При развитии самомотивации не используйте только один метод. Тут нет единственного стопроцентного решения: для лучшего результата можно использовать несколько техник, которые дополняют и усиливают друг друга.
Индивидуальность
То, что подошло вашему коллеге, может не сработать для вас. Выбирайте то, что подходит именно вам.
В методах самомотивации существует несколько направлений: кого-то лучше вдохновляют социальные методы, связанные с общением. А для кого-то подключение других — избыточный стресс. Кто-то дисциплинированно делает маленькие шаги, а кому-то это слишком скучно — и он срывается через три дня. Анализируйте свои предпочтения и особенности, чтобы делать акцент именно на «своих» техниках.
Оценка состояния
Если ваши ресурсы истощены — вы не высыпаетесь, плохо питаетесь, не здоровы, — техники самомотивации не будут работать.
Попытка выжать из организма больше, чем он может дать, — прямой путь к выгоранию и болезням. При планировании своих задач не заполняйте жизнь на 200% — оставляйте время на отдых и восстановление ресурсов.
Эксперименты
Некоторым людям везет — и они находят свой способ самомотивации, который работает долгие годы. Но для большинства людей необходима постоянная смена техник. Экспериментируйте, пробуйте, оценивайте эффективность и делитесь с друзьями действительно работающими техниками.
Техники самомотивации
Техники самомотивации можно условно разделить на группы: эмоциональные, дисциплинарные, логические и социальные.
○ Эмоциональные — методы, рождающие эмоции, которые делают нашу работу яркой, насыщенной, помогают справиться с эмоциональными барьерами в работе.
1. Фиксируйте маленькие победы.
Фиксируйте все, что у вас получается, хвалите себя, «коллекционируйте» свои достижения и победы. Это позволяет выбраться из ощущения «у меня ничего не получается, кручусь как белка в колесе, а результата ноль». Несколько дней самонаблюдений, — и вы увидите, что ваши старания не напрасны и результаты действительно есть.
2. Используйте искусственный дедлайн.
Это одна из самых популярных техник самомотивации. Люди заметили, что перед окончанием срока задачи удается сделать в 10 раз больше, чем в обычное время. Поэтому можно поставить дедлайн за несколько дней до окончания проекта или разбить задачу на маленькие шаги, каждый со своим сроком.
3. Придумайте собственные награды.
Это также популярная техника, к которой многие приходят естественным путем, — награждение себя за достижение результата. Это может быть и чашка кофе, и прогулка, и десятиминутный перерыв на занятие, которое вам действительно нравится.
Сталкивались ли вы с тем, что после встречи с интересным человеком, статьи или видео у вас как будто вырастали крылья, хочется немедленно начать работать в этом направлении. В каждой области есть свои звезды, харизматичные лидеры, глядя на которых чувствуешь себя окрыленным. Кто может служить для вас подобным лидером? Где вы можете с ним пообщаться или услышать/увидеть его выступление?
5. Избегайте высокой ценности.
Избыточная мотивация тормозит работу. В психологии есть такое понятие, как «оптимум мотивации». Слишком простые задачи скучны, а к слишком сложным страшно подступиться: слишком велика цена ошибки. И, как следствие, работа откладывается на длительное время, или избыточное волнение отрицательно влияет на результат.
○ Дисциплинарные способы развития самомотивации — то, что позволяет организовать пространство, выработать правильные привычки. Часто это техники, активно задействующие силу воли.
1. Идите маленькими шагами.
Нас пугают слишком большие и сложные задачи, они похожи на гору, которую невозможно сдвинуть. По словам генерального директора ООО «ВЕЛЕС Персонал» Марины Мироновой, лучший способ работы с объемными задачами — их разбивка на маленькие подзадачи. Чем мельче дробление, тем легче подступиться. С небольшой задачей легко справиться: она приносит быструю победу.
2. Представляйте начало задачи.
Первый шаг обычно самый сложный, часто это шаг из зоны комфорта. Представляйте заранее, еще по дороге на работу, как вы его сделаете: например, первые полчаса потратите на самую сложную задачу и уже потом наградите себя кофе и общением с коллегами.
3. Планируйте день накануне.
Планирование дня — еще один отличный способ настроиться на задачу: наметьте небольшие периоды работы, включите в план обязательное время на отдых.
Это отличная техника организации рабочего пространства, которая работает как в направлении фокусировки на значимой задаче (она находится перед глазами, все необходимое оборудование для работы уже готово и настроено), так и на снижение внимания к отвлекающим факторам (убрать соцсети на дальний экран смартфона, вставить ограничение на чтение новостей и т. д.).
В один рабочий период работайте с одной задачей — многозадачность нервирует, отодвигает результат, удлиняет время на каждую задачу.
6. Используйте стандартные методы планирования: день, неделя, месяц, год.
Это еще один стандартный метод наведения порядка в делах и определения приоритетов. Если задачи четко структурированы и разбиты на шаги для работы, с ними требуется меньше эмоциональных усилий.
○ Интеллектуальные техники — они позволяют провести глубокий анализ своих задач, связать их не только с ситуацией здесь и сейчас, но и с более отдаленными глобальными целями. Оцените, как текущие задачи влияют на ваши перспективы в карьере, в личном развитии, в развитии отношений.
1. Анализируйте: что, зачем, как, почему, что.
Проведите время наедине с собой, чтобы разобраться с задачами, особенно если у вас возникает ощущение запутанного клубка и завала по работе. Проведите анализ и ответьте себе на вопросы: что мне необходимо сделать? Зачем мне нужны результаты по данным задачам, к чему я могу прийти, решив их в более отдаленной перспективе — через месяц, год, несколько лет? Как я могу их сделать? Почему я могу не продвинуться, с какими препятствиями я могу столкнуться? Как конкретно я буду решать задачу, какие конкретные шаги и когда предприму?
○ Социальные техники работают за счет привлечения других людей. Максимальный эффект будет достигаться, если удастся подключить людей, чье мнение для вас действительно важно и чьим хорошим отношением вы действительно дорожите.
1. Найдите партнера.
Это человек, с которым вы могли бы решать значимую для себя задачу. Люди в команде на работе делают больше, чем каждый по отдельности.
2. Запустите соревнование.
Мы любим «веселые старты» с детства. Соревнования в условиях дружеской поддержки — это уже не тяжелый труд, а развлечение, азарт и более яркое ощущение победы. Можно заключить пари между участниками или «болельщиками». Часто соревнования организует работодатель, чтобы превратить рутинную работу в наполненную эмоциями деятельность.
3. Заявите планы публично.
Сегодня проще всего это сделать через соцсети. Ну или просто расскажите о планах своим знакомым и коллегам. В этом случае вам сложнее будет их не выполнить. Нежелание испытывать неловкость от того, что сдался, будет дополнительным стимулом работать над задачей.
Найдите человека, которого вы уважаете и чье мнение цените. Он поможет посмотреть на ваши задачи под новым углом, а кроме того, вам также будет неудобно не выполнить взятых на себя обещаний.
Ваши друзья, коллеги, родственники, знакомые достигают своих целей, реализуют интересные проекты. Не стесняйтесь спросить, что их мотивировало, что помогло справиться с трудностями, собирайте личную библиотеку приемов самомотивации.
✔ Способов самомотивации множество. Узнавайте их, экспериментируйте с ними, чтобы подобрать именно свои техники, которые позволят вам не только решать текущие задачи, но и достигать действительно значимых целей.
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫
И не пропустите нашу статью о борьбе с нездоровым перфекционизмом.
Что мотивирует сотрудников хорошо работать: результаты опроса
Материальная мотивация — безусловный лидер
Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных.
Что важно кроме денег
На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.
Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).
Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).
Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества.
Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает
Указанные на графике выше результаты — по всем респондентам в целом. Если же посмотреть результаты отдельно по работающим участникам опроса (это 42% от всех респондентов) и отдельно по тем, кто на момент опроса не работал (58% респондентов), то топ самых популярных мотиваторов для работы у них разный. За исключением зарплаты, которая на первом месте и у тех, и у других.
Топ-5 мотивационных факторов у работающих респондентов:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов, которые на момент опроса не работали:
Разница в мотивации мужчин и женщин
Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин).
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-мужчин:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-женщин:
Разница в мотивации синих и белых воротничков
Так называемым синим воротничкам (представителям рабочих и не требующих высокой квалификации специальностей) важнее, чем белым воротничкам (офисным работникам и квалифицированным специалистам), удобный график работы и официальное оформление. Белым воротничкам чаще, чем синим, важны масштабные задачи (30% у белых и только 16% у синих воротничков), а также возможность работать удаленно (12% у белых воротничков и 6% у синих ).
Топ-5 мотивационных факторов у синих воротничков:
Топ-5 мотивационных факторов у белых воротничков:
Разница в мотивации поколений
По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет.
Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения. В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании.
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов младше 18 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 18–24 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 25–34 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 35–44 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 45–54 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов старше 55 лет:
Разница в мотивации в профобластях
Высокая зарплата важна для представителей всех профобластей, но особенно заметное внимание ей уделяют представители сферы закупок и юристы (по 79% и 75% респондентов из этих сфер соответственно).
Удобный график работы важнее всего для рабочего персонала, представителей сферы «Безопасность» (это прежде всего охранники) и тех, кто только начинает свою карьеру, поскольку это в основном студенты. Из представителей этих трех групп важность графика работы отметили от 44 до 48% респондентов, тогда как в целом по всем профобластям — только 34%.
Официальное оформление и белая зарплата особенно важны для соискателей из сферы добычи сырья, а также из сферы бухгалтерии — этот фактор отметили по 35% респондентов из этих сфер, тогда как в целом по всем профобластям он важен 24% опрошенных. Наименее важен этот фактор представителям науки и образования, а также искусства и массмедиа (фактор отметили по 11 и 12% представителей этих сфер соответственно).
Масштабные и интересные задачи больше всего мотивируют топ-менеджеров (49%), а возможность карьерного роста — представителей сферы «Туризм, гостиницы и рестораны» (43%).
Банковская и инвестиционная сфера отличилась двумя особенностями. Ее представителям заметнее, чем другим, важна репутация компании-работодателя (этот фактор отметили как особенно значимый 21% представителей сферы, тогда как в целом по всем профобластям — лишь 11% респондентов). Также у представителей банковской сферы гораздо заметнее, чем у остальных респондентов, выражена важность наличия ДМС: отметили 13% респондентов из банков и инвестиций, тогда как в целом ДМС имеет большое значение не более чем для 2% респондентов.
Дорога перемен: мотивация в управлении изменениями – готовим сотрудников правильно
May 19, 2021 5:55:24 PM / Автор Yva.ai
«Мой бизнес сильно пострадал в кризис 2008», – вспоминает Александр, владелец строительного магазина. – «Резко упала выручка. Надо было сокращать расходы. Я продал личный Range Rover, чтобы выплатить всем зарплаты. Этого хватило ровно на месяц».
Время было тяжёлое. Люди боялись остаться без работы, а работодатели без сотрудников – общий враг объединяет. Александр объяснил ситуацию и предложил работникам сделать выбор: согласиться на снижение зарплаты или расстаться с некоторыми сотрудниками. На открытом голосовании подчинённые единогласно поддержали урезание заработной платы.
Вице-президент Yva.ai CIS по HR-аналитике и организационному развитию Егор Ворогушин комментирует:
«Массовые увольнения – худший вариант для бизнеса. Сокращение фонда оплаты труда – единственный способ сохранить персонал в полном составе до наступления лучших времён. Для работников это тоже меньшее из двух зол. В кризис гораздо хуже остаться без работы, чем временно потерять часть дохода, но остаться на текущем месте».
А как быть, если польза сотрудникам не так очевидна? Как принимать решения и убеждать людей в условиях неопределённости? Ответы на это даёт философия VUCA-мира.
А что такое VUCA-мир? Почему организационные изменения неизбежны? И как подготовить к ним сотрудников? Какова роль мотивации в управлении изменениями? Как преодолеть сопротивление сотрудников и можно ли его избежать? Разбираем в новой статье Yva.ai.
VUCA-мир: меняйся или исчезни!
Информационные войны между странами, ложь в СМИ, политика двойных стандартов – наша инфореальность. Как интерпретировать двусмысленность? Вопрос остаётся открытым.
В VUCA-мире изменения – неотъемлемая часть жизни компании. Меняйся или исчезни – вот его девиз. Сегодня в гонке за лидерство побеждает тот, кто лучше всего готов к изменениям. Так как же подготовиться к организационным изменениям самим и как помочь сотрудникам их принять? Давайте разберёмся, а в чём, собственно, сложность.
Перемен требуют наши сердца, но не мозг
– Перемены – это хорошо.
м/ф «Король Лев» (The Lion King)
«Мы не любим перемен. И дело вовсе не в лени и не в подсознательных страхах, а в физиологии нашего мозга», – говорит Вадим Куценко, тренер-консультант ГК «Институт Тренинга – АРБ Про».
Homo sapiens как биологический вид стремится выжить и сохранить жизненные силы любой ценой. Наш мозг заточен на экономию энергии. Для этого он автоматизирует уже знакомые ему процессы и избегает неизвестного.
Префронтальная кора предсказывает возможные последствия текущих действий и участвует в обучении новым правилам. Эти процессы очень энергозатратны, поэтому, экономный мозг препятствует изменениям, воздействуя на наши эмоции. Неизбежность перемен вызывает у нас нервное напряжение, тревогу, страх, и мы начинаем всячески им сопротивляться.
Даже положительные изменения могут вызвать негативную реакцию. Например, повышение зарплаты обернётся недовольством тех, кто считает, что другие не заслуживают прибавки. Ведь пока их отдел стаханил, остальные работали в полсилы.
Многочисленные исследования аналитиков Yva.ai показывают, что лишь 20 % работников склонны к поиску лучшего при наличии «хорошего». Остальные 80 % ориентированы на то, чтобы сохранить уже достигнутое.
Кстати, некоторые социологи и этнологи полагают, что именно такие люди в своё время отправлялись в Новый Свет, и благодаря этому современная американская нация плотно аккумулировала «ген новаторства».
Если верить пропорции 80/20, становится понятно, почему подчинённые часто встречают в штыки реорганизацию структурных подразделений, новые должностные назначения. Даже небольшие корректировки в рабочих процессах могут вызывать сопротивление. Зачем менять? Нормально же работали!
Значит ли это, что перемен следует избегать? Нет, просто надо уметь их «готовить»!
Выиграть гонку: как подготовить сотрудников к изменениям?
Когда с Хоккайдо дует северный ветер,
надо ставить не стенки, а паруса!
Японская народная мудрость
Но между жизнью, которая стремится к развитию и выживанием любой ценой – пропасть. Компания, которая хочет развиваться, должна приветствовать перемены и быть к ним готова.
Поговорим о том, как разработать программу изменений, снизить риски и свести к минимуму недовольство персонала.
Как привыкли действовать руководители? Персонал собирается на совещание, и ТОП-менеджер или HR красноречиво доказывают, что нужно жить по-новому. Затем руководство утверждает различные стандарты, издаёт распоряжения, приказы, применяет санкции в отношении недовольных.
Руководство делает основной упор на логику и предостережения: если не поставим новую бухгалтерскую программу, то так и будем делать отчёты до вечера в отчётный период. Или, если не улучшим качество обслуживания, то клиенты уйдут к конкурентам и т. д.
Попробуем уйти от привычной схемы. Римский военный писатель Флавий Вегеций сказал: «Хочешь мира – готовься к войне». Как пережить «апокалипсис»? Даже если потребность в изменениях возникла неожиданно, сначала продумайте стратегию.
В помощь вам, эксперты Yva.ai составили чек-лист подготовки к организационным изменениям.
Шаг #1 Оцените угрозы и потенциал для роста в предстоящих изменениях
Насколько они сопоставимы между собой? Как можно минимизировать риски?
Шаг #2 Изучите факторы, которые могут повлиять на компанию в перестроечный период
Какие из этих факторов наиболее опасны – внутренние или внешние? Как можно ограничить их влияние?
Шаг #3 Оцените соответствие человеческих возможностей
Обладают ли сотрудники необходимыми компетенциями? Нужны ли им дополнительные знания, навыки и стимулы? Всех ли сотрудников можно обучить?
Шаг #4 Спрогнозируйте реакции сотрудников
Шаг #5 Предварительно оцените соотношение сил в коллективе
Проведите опрос, чтобы оценить реакцию сотрудников на предстоящие изменения.
Узнайте кого больше: позитивно, негативно или лояльно настроенных? Учитывайте позицию неформальных лидеров. Лояльные сотрудники станут вашей группой поддержки при внедрении изменений. А с негативно настроенными лидерами мнений проведите предварительную персональную работу.
Шаг #6 Заранее выявите и проработайте причины возможного сопротивления
Шаг #7 Создайте команду реформаторов
Шаг #8 Назначьте агентов изменений
Это могут быть лояльные сотрудники организационного отдела или того, в котором планируются изменения. Агенты помогут вам мягко вводить изменения и решать возникающие проблемы.
Преодолеть Предотвратить сопротивление
Добрым словом и пистолетом вы добьётесь
гораздо большего, чем одним только добрым словом.
Аль Капоне,
американский гангстер итальянского происхождения
Что делать, если вы столкнулись с сопротивлением сотрудников?
Его не стоит бояться. В разумных пределах скепсис и недовольство сотрудников – естественная реакция, и она не столь плоха, как может показаться. Это верный знак, что подчинённые воспринимают перемены всерьёз. Если сотрудники никак не реагируют, значит, не верят, что реально может что-то измениться.
«От момента первого разговора о переменах и до их принятия сотрудники проходят следующие стадии: шок, отрицание, торг, депрессия, принятие перемен», – рассказывает Любовь Мелентьева, консультант в области управления персоналом.
На стадии шока персонал демонстрирует недовольство. Затем первоначальный шок сменяется отрицанием. Сотрудники пытаются разубедить начальство в необходимости перемен.
Если руководство не сдаётся, начинаются торги – попытка выяснить, что будет, в случае отказа подчиниться. Заканчивается это пониманием неизбежности перемен и спадом активности сотрудников. Этот период называют депрессией.
Пересмотрите систему мотивации с учётом изменений. Это ускорит и облегчит выход из депрессии. Правильная мотивация в управлении организационными изменениями помогает сотрудникам принять новую реальность: увидеть её положительные стороны и возможности.
Выделяют 2 вида сопротивления в зависимости от силы и интенсивности.
Не каждый человек способен открыто транслировать недовольство, настраивать коллег против реформ и бойкотировать тех, кто поддерживает новые процессы.
Часто сопротивление носит скрытый характер. Попробуйте выявить сотрудников с деструктивным поведением. Присмотритесь к переменам в поведении работников. Кто стал менее инициативным или общительным? Кто приходит в офис в плохом настроении, игнорирует встречи с обсуждением нововведений?
Иногда, наоборот, сотрудник становится более активным и охотнее выполняет задачи, от которых прежде уклонялся. Однако, инициатива проявляется везде, за исключением области, в которой внедряются новые процессы. Таким поведением специалист стремится доказать свою эффективность и ценность с сохранением статус-кво. Ведь если он профессионал, то не понесёт наказания за несоблюдение новых правил. Можно назвать несколько ключевых причин сопротивления к изменениям.
После выявления причин сопротивления изменениям, необходимо выбрать оптимальные методы его преодоления. Начнём с наиболее серьёзных.
«Подкуп» недовольных сотрудников
«Однажды я столкнулась с тяжёлым сопротивлением middle-менеджеров», – рассказывает Анна о предыдущем месте работы.
«Перед нами стояла задача сократить уровни подчинения. Сотрудники не хотели терять свои бонусы и «плюшки» и грозились создать профсоюз. Мы выбрали трёх самых «злостных» и влиятельных участников сопротивления и предложили увеличить их привилегии, – продолжает Анна. – Взамен от них требовалось склонить несогласных к переменам и сохранить договор в тайне».
Через месяц проблема была успешно решена.
Командировка для заговорщиков
Ещё один рабочий метод от Анны Борисенко – командировка главных зачинщиков «бунта».
«Один из топов всячески противился массовому сокращению персонала и проводил юридический ликбез среди сотрудников, – вспоминает Анна давнюю историю. – Благодаря ему персонал очень грамотно сопротивлялся, «связывая нам руки». Решением стал перевод этого топ-менеджера в отдалённый филиал на проектную работу».
Лишившись правовой поддержки, сотрудники вскоре приняли сторону руководства.
Искусственное увольнение
«Вы вправе уволиться. Либо согласитесь с новыми правилами, и тогда Вам вернут комфортные условия работы», – рассказывает Анна о решении, которое помогло сломить сопротивление и сохранить сотрудников. Суть его была в намеренном усложнении жизни сотрудников. Важно подчеркнуть, что формально законодательство не нарушалось.
«Постоянно пересаживая сотрудников с места на место, постепенно создавали им всё больше дополнительных трудностей. Параллельно фиксировали время прихода и ухода персонала. Все задачи ставили в письменном виде и под подпись. Временами сознательно давали трудновыполнимые поручения, – поясняет Анна. – Нам потребовался месяц, чтобы переубедить сотрудников».
Умело используя эти рычаги, можно погасить сопротивление и постепенно сделать сотрудников союзниками и даже инициаторами организационных перемен.
Мотивация в управлении изменениями
Лучший способ избежать последствий деструктивного сопротивления – это предотвратить само явление. Для этого предлагаем действовать по правилам.
Управляйте мотивацией
Уделите особое внимание мотивации сотрудников в период изменений.
На этом этапе возрастает важность социальных программ. Это может быть введение единовременной материальной поддержки по случаю рождения ребёнка или дополнительные дни к отпуску вступившим в брак сотрудникам. Вы можете частично или полностью компенсировать услуги детского дошкольного учреждения молодым родителям.
Организовывайте неформальные мероприятия. Выезды на природу, спортивные соревнования, боулинг, походы в кино, праздники в кругу коллег будут объединять сотрудников и снижать стресс.
Подумайте, как сделать формальные собрания и рабочие планёрки, посвящённые предстоящим изменениям, комфортными для всех участников. Практикуйте открытое доверительное общение. Честно говорите о сложных моментах.
Работайте с обратной связью
Заранее сообщите, что факт изменений не обсуждается, но за негативную реакцию никого не накажут. Наоборот, критика будет учтена. Это поможет сделать процесс более комфортным.
Объективно оценивайте возможности подчинённых адаптироваться к новым условиям. Вероятно, от руководства также потребуются определённые уступки.
Например, компании, которые не работали дистанционно, в 2020 году столкнулись с затруднениями, когда перешли на удалёнку. У многих сотрудников упала эффективность, возникли просрочки и участились ошибки. Ведь когда дома вся семья, продуктивно работать трудно. Такие условия нельзя сравнивать с офисными. Родителям и вовсе приходилось работать только в те часы, когда маленькие дети спали.
Разумные руководители пошли на уступки и не стали настаивать на соблюдении строгого рабочего режима, например, с 10:00 до 19:00.
А как была решена задача учёта и контроля? HR-менеджеры внедрили KPI, Management by Objectives и т. д.
Показывайте личный пример
Вы внедряете новую программу? Станьте первым, кто научится ей пользоваться! Даже (особенно) в том случае, если вы перегружены и проще/быстрее всё сделать по-старому.
Проводите тренинги
Когда обучаешь с нуля, приходится объяснять элементарное. Если некоторым сотрудникам интуитивно понятен новый интерфейс, это не значит, что остальные освоят новую программу также легко.
Например, одна строительная компания закупила планшеты, чтоб оптимизировать работу с документацией. Предполагалось, что сотрудники будут вносить информацию в приложение, вместо того чтобы заполнять бумаги от руки. Нововведение встретили негативно.
Оказалось, часть сотрудников никогда не пользовалась планшетным компьютером. Их реакция была вызвана страхом перед неизвестным и отчасти стыдом.
Настройте команду на позитив
Напомните сотрудникам, что они не раз успешно справлялись с серьёзными вызовами. Такая моральная поддержка придаст уверенности. А предыдущий опыт поможет осознать, что любые трудности однажды заканчиваются.
В результате у сотрудников должно сложиться чёткое, объективное и позитивное восприятие перемен.
А как быть в ситуациях, когда выгода неочевидная?
В психологии существует приём переворота восприятия – рефрейминг. Метод позволяет иначе посмотреть на любую ситуацию, даже на негативную.
Люди часто отторгают новое, потому что привыкли к привычному укладу. Поэтому в любых изменениях сотрудники ищут (и находят!) прежде всего минусы. Ваша задача – показать плюсы, которые теряются из виду. Нужно рассказать о пользе перемен и новых возможностях.
К примеру, многие компании сталкивались со стрессом в коллективе из-за внедрения нового программного обеспечения. Сотрудники не хотят переходить на другой софт. Ведь нужно осваивать его с нуля, а это траты времени и сил.
Некоторым такие нововведения даются особенно сложно из-за возраста или недостаточного уровня технической грамотности. Чтобы внедрение программ прошло без конфликтов, нужно акцентировать внимание на реальной пользе: сокращении ошибок, экономии времени и т. д. Если постараться, в любой ситуации можно найти преимущества.
Например, вы можете сказать: «Да, из-за кризиса зарплата уменьшилась. Работать на удалёнке труднее, чем в офисе. Зато у вас появилась возможность чаще общаться со своими семьями, друзьями и домашними питомцами».
Ещё один способ изменить отношение к негативной ситуации – это противопоставить ей более неблагоприятные обстоятельства. Так, сокращение зарплаты в кризис будет менее болезненным, чем потеря работы.
С появлением искусственного интеллекта в HR управлять этой реакцией стало значительно легче. Поведенческая аналитика шагнула вперёд. Теперь вы можете следить за благополучием и уровнем стресса сотрудников, автоматически выявлять неформальных лидеров, управлять мотивацией сотрудников в период изменений.