Кадровый резерв ржд что это
Распоряжение ОАО «РЖД» от 30.08.2017 N 1748р «Об утверждении Положения о кадровом резерве ОАО «РЖД»
ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»
от 30 августа 2017 г. N 1748р
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ОАО «РЖД»
С целью развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», повышения эффективности управления посредством целенаправленного отбора и развития наиболее перспективных работников, а также повышения уровня их компетенций для достижения корпоративных и стратегических целей ОАО «РЖД»:
1. Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве ОАО «РЖД».
2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» принять к руководству и довести утвержденное настоящим распоряжением Положение до сведения работников ОАО «РЖД».
3. Контроль за исполнением Положения, утвержденного настоящим распоряжением, возложить на вице-президента Шаханова Д.С.
4. Признать утратившими силу Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ, утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 4 октября 2010 г. N 2075р, распоряжение ОАО «РЖД» от 5 октября 2011 г. N 2166р «Об утверждении регламента формирования единого кадрового резерва холдинга «РЖД» и распоряжение ОАО «РЖД» от 20 декабря 2011 г. N 2748р «О порядке формирования единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ».
распоряжением ОАО «РЖД»
от 30 августа 2017 г. N 1748р
О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ОАО «РЖД»
2. Настоящее Положение распространяется на подразделения аппарата управления ОАО «РЖД», его филиалы и структурные подразделения.
3. Кадровый резерв представляет собой сформированную в соответствии с настоящим Положением группу перспективных работников, обладающих высоким потенциалом и уровнем развития профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-этических качеств, позволяющих им достигать установленные ключевые показатели эффективности деятельности и реализовывать цели и задачи ОАО «РЖД».
5. Сформированный в соответствии с настоящим Положением кадровый резерв является основным источником подбора кандидатов на руководящие должности.
6. Основными принципами работы с кадровым резервом в ОАО «РЖД» являются:
II. Виды кадрового резерва
7. Кадровый резерв включает в себя базовый резерв, корпоративный резерв и стратегический резерв.
Требования к кандидатам в стратегический резерв, порядок формирования стратегического резерва, а также дальнейшего развития работников, включенных в стратегический резерв, устанавливаются отдельным локальным нормативным актом ОАО «РЖД».
III. Требования к кандидатам в кадровый резерв
11. К кандидатам в корпоративный резерв предъявляются следующие требования:
1) высшее образование;
2) стаж работы в занимаемой должности не менее 1 года с учетом горизонтального перемещения на равнозначную должность или переназначения в случае переименования должности;
3) рекомендуемый стаж работы на управленческих должностях не менее 3 лет;
4) уровень развития корпоративных компетенций не ниже 1,5 баллов по результатам оценки методом «Ассессмент-центр»;
5) стабильное выполнение установленных ключевых показателей эффективности деятельности;
6) высокая степень мобильности;
7) готовность к ограничениям, связанным с работой высокой степени секретности;
8) возраст до 55 лет включительно;
9) соответствие кандидата требованиям, установленным нормативными документами, для последующего замещения целевой должности;
12. К кандидатам в базовый резерв предъявляются следующие требования:
1) высшее образование;
2) стаж работы в должности не менее 1 года с учетом горизонтального перемещения на равнозначную должность или переназначения в случае переименования должности;
3) уровень развития корпоративных компетенций не ниже 1,3 баллов; возраст до 50 лет включительно;
4) соответствие кандидата требованиям, установленным нормативными документами, для последующего замещения целевой должности.
13. В случае необходимости Департамент управления персоналом разрабатывает дополнительные требования к кандидатам в кадровый резерв и представляет их на утверждение вице-президенту, в ведении которого находятся вопросы управления персоналом и социальные вопросы.
IV. Этапы работы с кадровым резервом
14. Основными этапами работы с кадровым резервом являются:
1) формирование и актуализация перечней должностей, на которые формируется кадровый резерв;
2) формирование и актуализация требований к кандидатам в кадровый резерв;
3) оценка кандидатов в кадровый резерв;
4) отбор кандидатов в кадровый резерв;
5) формирование списков кадрового резерва;
6) согласование кадрового резерва;
7) утверждение кадрового резерва;
8) формирование группы кандидатов высшей готовности;
9) развитие кадрового резерва.
V. Оценка кандидатов в кадровый резерв
15. Оценка корпоративных и профессиональных компетенций и личностных качеств кандидатов в кадровый резерв осуществляется методами оценки, предусмотренными системой ЕКТ.
16. Порядок, периодичность и методики проведения оценочных мероприятий, а также применение результатов оценки регламентированы Концепцией внедрения и развития системы единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД», утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от 3 июня 2015 г. N 1410р, распоряжением ОАО «РЖД» от 24 марта 2014 г. N 735р «Об утверждении методических рекомендаций по применению методов оценки работников ОАО «РЖД» и методическими рекомендациями по работе с результатами оценки в системе единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД», утвержденными ОАО «РЖД» 12 мая 2015 г. N 268.
17. Дополнительные методы оценки и порядок проведения оценочных мероприятий утверждаются вице-президентом, в ведении которого находятся вопросы управления персоналом и социальные вопросы.
VI. Формирование корпоративного резерва
18. Формирование корпоративного резерва осуществляется ежегодно по форме согласно приложению N 1.
Число кандидатов на каждую целевую позицию корпоративного резерва должно быть не менее трех.
Численность кандидатов в возрасте до 35 лет в корпоративном резерве должна составлять не менее 25 процентов общей численности корпоративного резерва.
19. Список участников корпоративного резерва составляется с учетом результатов оценки кандидатов, начиная с работников, имеющих более высокий средний балл оценок по системе ЕКТ.
20. Перечень кандидатов для включения в корпоративный резерв департаментов и управлений формируется руководителем департамента (управления), согласовывается с курирующим вице-президентом, директором ОАО «РЖД» по направлению деятельности (при наличии), Департаментом управления персоналом и утверждается руководителем департамента, управления.
21. Корпоративный резерв железной дороги формируется службой управления персоналом железной дороги, согласовывается с Департаментом управления персоналом и утверждается начальником железной дороги.
22. Корпоративный резерв функционального филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД» формируется соответствующим подразделением по управлению персоналом, согласовывается с курирующим вице-президентом, директором ОАО «РЖД» по направлению деятельности (при наличии), Департаментом управления персоналом и утверждается руководителем функционального филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД».
23. В случае если филиал или структурное подразделение ОАО «РЖД» имеет в своем составе подразделения, расположенные на железных дорогах, корпоративный резерв указанных подразделений согласовывается с начальником соответствующей железной дороги.
На этапе согласования начальник железной дороги может внести предложение о дополнительном включении или исключении кандидата из корпоративного резерва подразделения, аргументировав данное решение с учетом уровня развития корпоративных компетенций кандидатов.
24. Утвержденные списки корпоративного резерва представляются ежегодно, до 1 декабря, в Департамент управления персоналом.
VII. Формирование базового резерва
25. Формирование базового резерва осуществляется ежегодно соответствующим подразделением по управлению персоналом по форме согласно приложению N 1 к настоящему Положению.
Число кандидатов на каждую целевую позицию базового резерва должно быть не менее двух.
Численность кандидатов в возрасте до 35 лет в базовом резерве должна составлять не менее 35 процентов общей численности базового резерва.
26. Список участников базового резерва составляется с учетом результатов оценки кандидатов, начиная с работников, имеющих более высокий средний балл оценок по системе ЕКТ.
27. Базовый резерв департаментов и управлений формируется и утверждается руководителем департамента (управления).
28. Базовый резерв подразделений филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» формируется соответствующим подразделением по управлению персоналом, согласовывается с вышестоящим (курирующим) руководителем и утверждается руководителем подразделения.
29. В случае если филиал или структурное подразделение ОАО «РЖД» имеет в своем составе подразделения, расположенные на железных дорогах, списки базового резерва согласовываются с заместителем начальника соответствующей железной дороги по кадрам и социальным вопросам.
30. Утвержденные списки базового резерва подразделений филиалов, а также структурных подразделений ОАО «РЖД», расположенных на железных дорогах, ежегодно, не позднее 1 декабря, направляются в Службу управления персоналом соответствующей железной дороги для последующей консолидации.
Списки базового резерва железной дороги могут быть предоставлены руководителям подразделений, расположенных в границах этой железной дороги, по их письменному запросу.
VIII. Функции подразделения по управлению персоналом
при формировании кадрового резерва
31. Соответствующее подразделение по управлению персоналом (ответственный работник по формированию кадрового резерва в подразделении):
1) организует подбор потенциальных кандидатов для включения в кадровый резерв, отвечающих требованиям, установленным настоящим Положением, на основании результатов оценки по системе ЕКТ;
2) организует заполнение кандидатами заявления о согласии работника на использование результатов оценки и на включение в кадровый резерв по форме согласно приложению N 2;
3) формирует и представляет проект списка кандидатов в кадровый резерв на согласование соответствующим руководителям;
4) с учетом замечаний и дополнений, данных соответствующими руководителями, а также полученных согласий от работников на включение в кадровый резерв представляет списки кадрового резерва на утверждение руководителю;
5) в двухнедельный срок после утверждения кадрового резерва письменно уведомляет кандидатов о включении в кадровый резерв по форме согласно приложению N 3;
6) в двухнедельный срок после утверждения кадрового резерва вносит информацию о зачислении работника в кадровый резерв в централизованную автоматизированную систему ЕК АСУТР;
7) проводит мониторинг актуальности оценок по системе ЕКТ работников, включенных в резерв, и инициирует проведение оценочных мероприятий на регулярной основе.
IX. Формирование группы кандидатов высшей готовности
33. Группа кандидатов высшей готовности в приоритетном порядке направляется для прохождения обучения и соответствующей подготовки на целевую позицию.
34. Группы кандидатов высшей готовности могут формироваться на типовые и штатные должности (должности с однотипным функционалом и одинаковыми требованиями к корпоративным и профессиональным компетенциям), входящие в корпоративный и базовый резерв.
35. Перечень должностей для формирования групп кандидатов высшей готовности, а также порядок утверждения списка кандидатов, входящих в группы высшей готовности, определяются Департаментом управления персоналом на основании предложений руководителей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД».
X. Развитие кадрового резерва
36. Планирование дальнейшего развития кандидатов, включенных в кадровый резерв, осуществляется с учетом имеющихся оценок по системе ЕКТ.
38. ИПР составляется работником в Автоматизированной системе управления индивидуального развития на интернет-портале Корпоративного университета и корректируется в зависимости от достигнутых результатов, но не реже одного раза в год.
39. Руководитель, на целевую позицию которого сформирован кадровый резерв, утверждает ИПР работников, зачисленных в кадровый резерв, и осуществляет контроль за исполнением ИПР.
40. ИПР участника кадрового резерва включает:
общие программы обучения и развития,
индивидуальные программы, направленные на развитие профессиональных и корпоративных компетенций, формирование специализированных умений и навыков,
исполнение обязанностей руководителя во время его отсутствия,
участие во внешних и внутренних мероприятиях и др.
41. Консультационную и методическую помощь по формированию, выполнению и оценке результатов ИПР организует соответствующее подразделение по управлению персоналом.
42. Программы развития и обучения групп кандидатов высшей готовности корпоративного резерва разрабатываются Корпоративным университетом и ежегодно утверждаются начальником Департамента управления персоналом.
43. Планы развития и обучения кандидатов, зачисленных в базовый резерв, составляются соответствующим подразделением по управлению персоналом.
44. Работники, зачисленные в группы кандидатов высшей готовности корпоративного резерва, в приоритетном порядке рассматриваются в качестве кандидатов на обучение по программам МВА, на стажировки за рубежом и в ведущих российских и зарубежных научных центрах, организациях и компаниях.
45. Работники, зачисленные в корпоративный резерв и базовый резерв, не реже 2 раз в год проходят стажировки на целевых позициях, как правило, при непосредственном участии работника, занимающего целевую позицию.
46. Планы стажировок для корпоративного резерва и базового резерва ежегодно утверждаются руководителями вышестоящих подразделений и доводятся до сведения работников, состоящих в кадровом резерве.
47. Корпоративный университет в ходе реализации развивающих и образовательных программ проводит работу по выявлению перспективных, высокопотенциальных руководителей и ежегодно, до 1 марта, направляет в Департамент управления персоналом список с рекомендациями по включению в кадровый резерв таких руководителей с указанием вида кадрового резерва, а также направляет данные сведения в соответствующие подразделения по управлению персоналом.
XI. Права и обязанности работников,
находящихся в кадровом резерве
48. Выдвижение работника в кадровый резерв осуществляется только с его согласия.
49. Работник имеет право отказаться от нахождения в кадровом резерве, направив письменное заявление в соответствующее подразделение по управлению персоналом по форме согласно приложению N 4.
50. Работники упраздняемых подразделений, состоящие в кадровом резерве, остаются в списках кадрового резерва в течение года с последующей корректировкой указанных списков.
51. Обязанности работников, зачисленных в кадровый резерв:
1) формирование и выполнение индивидуального плана развития;
2) прохождение предусмотренных программ обучения и развития;
3) самостоятельное совершенствование корпоративных и профессиональных компетенций, освоение умений и навыков, необходимых для работы.
52. Работники могут быть исключены из кадрового резерва в следующих случаях:
1) при отказе от назначения на целевую позицию;
2) при отказе от прохождения программ обучения и развития;
3) по результатам оценки/аттестации;
4) при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, зафиксированном в установленном порядке;
5) при увольнении из ОАО «РЖД»;
6) по письменному заявлению;
7) по состоянию здоровья, не позволяющему выполнять должностные обязанности по целевой позиции.
В случае исключения работника из кадрового резерва по собственному желанию проводится интервью, направленное на выявление и анализ причин отказа от пребывания в резерве.
В случае принятия решения об исключении кандидата из кадрового резерва по инициативе руководителя подразделения, соответствующее подразделение по управлению персоналом в трехдневный срок обязано уведомить о данном решении работника по форме согласно приложению N 5.
Должность руководителя филиала
подразделения ОАО «РЖД»)
___________ И.О. Фамилия
«__» ___________ 20__ г.
Должность курирующего руководителя
(вице-президент, начальник Департамента)
___________ И.О. Фамилия
«__» ___________ 20__ г.
Начальник Департамента управления
персоналом ОАО «РЖД»
___________ И.О. Фамилия
«__» ___________ 20__ г.
Корпоративный (базовый) резерв ____________ филиала
(департамента, структурного подразделения) ОАО «РЖД»
См. текст приложения N 1
к Положению о кадровом
В случае включения кандидата в корпоративный резерв.
к Положению о кадровом
Типовая форма ознакомления работника о зачислении в кадровый резерв ОАО «РЖД» Сообщаем о зачислении ___________________________________________________________________________ (ФИО, должность) в состав ______________________________________ кадрового резерва ОАО «РЖД» (указать вид резерва) ___________________________________________________________________________ (наименование целевой позиции и подразделения ОАО «РЖД») ___________________________________________________________________________ Вам надлежит в течение 20 дней оформить план индивидуального развития, в течение срока нахождения в кадровом резерве ОАО «РЖД» проходить предусмотренные программы обучения и профессионального развития, самостоятельно совершенствовать свои профессиональные и деловые качества. Работник службы управления персоналом: _________________ _____________________ /_______________/ должность подпись ФИО Дата __________________ _________________________ С принятым решением о включении в кадровый резерв ознакомлен. Дата __________________ Подпись _________________
к Положению о кадровом
Типовая форма отказа работника от зачисления/дальнейшего пребывания в составе кадрового резерва ОАО «РЖД» Я, ________________________________________________________________________ (ФИО, должность) отказываюсь от зачисления/пребывания в составе ____________________________ (указать вид резерва) кадрового резерва ОАО «РЖД» _______________________________________________ ___________________________________________________________________________ (наименование целевой позиции и подразделения ОАО «РЖД») по следующей причине: _____________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _________________ _____________________ /_______________/ ФИО работника подпись дата
к Положению о кадровом
Типовая форма ознакомления работника об исключении из кадрового резерва ОАО «РЖД» Настоящим сообщаем об исключении ___________________________________________________________________________ (ФИО, должность) из состава ______________________________________________ кадрового резерва (указать вид резерва) ___________________________________________________________________________ (наименование целевой позиции и подразделения ОАО «РЖД») по следующей причине: _____________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Работника службы управления персоналом: _________________ _____________________ /_______________/ должность подпись ФИО Дата ________________ С принятым решением об исключении из кадрового резерва ознакомлен. Дата __________________ Подпись _________________
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
Четыре ступени лидерства: Система развития кадрового резерва ОАО «РЖД»
Система развития кадрового резерва ОАО «РЖД» — это структура из модульных образовательных программ по управленческим компетенциям. Обучение рассчитано на ключевых руководителей компании со штатом более 700 тысяч работников. О проекте рассказывает Андрей Шобанов, заместитель директора Корпоративного университета РЖД по научно-методической работе.
Проект Система развития кадрового резерва ОАО «РЖД» претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR 2020.
Проект, существующий с 2010 — это ответ на внутренние и внешние вызовы холдинга «РЖД», которые требуют постоянной актуализации знаний и навыков менеджерской команды, совершенствования и развития управленческой культуры.
Идеология и задачи проекта
Задачи проекта эволюционировали по мере его развития, масштабирования и появления новых уровней обучения.
На начальной стадии целью был запуск в холдинге «РЖД» системы непрерывного развития управленческих компетенций топ-менеджеров и переход от чисто административной системы управления к системе, где лидерство — ключевой потенциал руководителя. По мере развития компании необходимой становилась образовательная поддержка:
Так сформировалась глобальная цель проекта — непрерывное развитие руководителей компании, поддерживающее ключевые изменения.
Система отбора, развития и продвижения руководителей позволяет нам:
Разработка проекта
Старт проекта — это непосредственно момент создания Корпоративного университета РЖД в 2010 году. Именно тогда появилась программа I ступени, которая долгое время называлась «Корпоративный лидер». Это базовый образовательный модуль обучения для всех руководителей холдинга «РЖД», обучающий методам развития персональной эффективности и управления командами, основанным на лидерских качествах. Программа в течение 10 лет постоянно дорабатывалась на основе обратной связи от слушателей и изменений, происходящих как в холдинге «РЖД», так и во внешней бизнес-среде.
В 2013 году, набрав критическую массу руководителей, прошедших обучение по I ступени, мы приступили к разработке следующей. Этот модуль посвящен развитию руководителей в контексте повышения эффективности их подразделений и изучению современных технологий и инструментов, необходимых для работы организации в изменяющейся среде.
II ступень разработана в сотрудничестве с Anglia Ruskin University и Кембриджской ассоциацией знаний (Великобритания). Работа над этим модулем была вызовом для команды Корпоративного университета РЖД, поскольку мы всегда создаем абсолютно новые программы, учитывающие специфику целевой аудитории, а не приобретаем готовые решения T&D.
С такими же вызовами мы сталкивались и в дальнейшем, так как в отличие от первой ступени, где мы говорим в основном про персональные soft skills, начиная со второй ступени программы имеют весомую долю менеджерских hard skills и все инструменты рассматриваются исключительно в контексте деятельности компании.
III и IV ступени были запущены в 2017 году. Целевая установка для слушателей III ступени — перейти от тактического управленческого мышления к стратегическому, а также освоить перспективный анализ, прогнозирование и принятие решений на основе сценариев развития компании.
При переходе к IV ступени меняется масштаб мышления слушателей — необходимо научится управлять процессами компании в целом, понимать ключевые механизмы работы холдинга, его взаимодействия с макросредой. Это совершенно иная программа — для руководителей стратегического уровня (кадровый резерв генерального директора ОАО «РЖД»).
Команда проекта
Каждая ступень — это комплексная модульная программа повышения квалификации или профессиональной переподготовки продолжительностью от 110 до 250 только очных академических часов аудиторной работы слушателей (не считая часов дистанционного обучения и самоподготовки). «Комплексность» означает множество тематических блоков, учебных форматов, организационных решений. А еще это огромный тираж — ежегодно больше 1000 слушателей.
Все это потребовало как на стадии разработки, так и в ходе проведения программ сформировать высокоэффективные команды, миксуя внутренние и внешние ресурсы.
Все модули разрабатывалась штатными методистами Корпоративного университета РЖД в партнерстве с ведущими игроками рынка T&D. При этом мы категорически отказались от закупки готовых коробочных решений. Все программы кастомизируются с привлечением экспертов от бизнеса.
Программы проходят с участием как внутренних штатных преподавателей, так и внешних преподавателей-экспертов в определенной предметной области. При этом мы проводим многоступенчатый отбор, сертификации на проведение и супервизионную поддержку программ. Это позволяет достигать высокого качества в подготовке руководителей.
Наша команда постоянно росла с запуском каждой новой ступени. Сейчас больше 15 штатных методистов, преподавателей и менеджеров задействованы в проекте и постоянно поддерживают программы в актуальном состоянии. Еще порядка 40 внешних разработчиков, бизнес-тренеров, экспертов активно работают в связке с университетом.
Этапы реализации
Запуск каждой ступени системы развития кадрового резерва ОАО «РЖД» — сложный, кропотливый процесс, методологически разбитый на пять этапов.
1) Подготовка к разработке образовательной программы и учебно-методических материалов (далее УММ):
2) Разработка образовательной программы и УММ:
3) Пилотное проведение образовательной программы:
организационное взаимодействие с причастными подразделениями Корпоративного университета РЖД и разработчиками;
4) Передача технологии проведения образовательной программы преподавателям («Нow to run»).
5) Опытная эксплуатация:
Преодоление трудностей
Основной сложностью, с которой столкнулась команда университета — это неспособность многих провайдеров T&D адаптировать свои продукты под специфику наших программ. Кроме того, мы столкнулись с неготовностью передавать права на разработанные под нас материалы Корпоративному университету (а это ключевое условие при тиражировании программ).
Также стоить отметить, что на I, II и III ступенях все управленческие инструменты слушатели отрабатывают в ходе бизнес-симуляций. Их разработка — одна из сложнейших задач, так как в большинстве случаев она решается с нуля. Для погружения в процесс создания симуляций и игр работники Корпоративного университета РЖД проходили дополнительное обучение.
Реакция на проект
Если говорить про первую реакцию слушателей, то для них был полной неожиданностью спектр форматов обучения. Понадобилось порядка двух лет, чтобы сформировать систему развития, построенную на внутренней мотивации, заинтересованности, открытости ко всему новому.
Сейчас слушатели максимально вовлекаются в разные форматы обучения, любые современные подходы и элементы интерактивного обучения воспринимаются как неотъемлемая часть любой программы.
Многие слушатели готовы экспериментировать вместе с нами, отрабатывая новые форматы в пилотных сессиях. Ярким примером является III ступень, в рамках которой мы протестировали бизнес-квест, который на данный момент является одним из ключевых звеньев программы, и задает тон сложному с точки зрения содержания шестидневному модулю обучения.
Мы выстроили систему регулярной обратной связи от выпускников программы и их непосредственных руководителей о полученных знаниях и навыках. Оценка всегда выше семи баллов из 10, что по общепринятым стандартам бизнес-обучения считается очень хорошим результатом. Кроме того, анализируемый Корпоративным университетом индекс NPS находится на отметке больше 65%. Это говорит о высокой лояльности управленцев холдинга «РЖД» к работе университета, большая часть которой — это результаты реализации нашего проекта.
Результаты
Проект эффективно решает поставленную перед ним задачу:
Фото ОАО «РЖД»
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020.