что влияет на трудовые ресурсы
Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
⏱ Время прочтения — 12 минут
Тема моего выступления «Рынок труда и демография», и я выбрал ее не случайно. Что волнует работодателя, когда он приступает к поиску нужных ему кандидатов, когда он открывает вакансию? Ему нужно, чтобы можно было относительно легко найти работников с необходимыми квалификациями и навыками, чтобы при этом был выбор и чтобы издержки поиска и выбора были минимальными. Эти соображения абсолютно понятны, и, наверное, все так или иначе этим руководствуются. Это означает, что работодателя интересуют объем и структура предложения труда.
Когда мы говорим про рынок труда, то мы выделяем сторону предложения. На стороне предложения находятся люди, которые предлагают в данном случае свои трудовые услуги. И сторону спроса, на которой действуют компании, которые запрашивают труд определенного качества и в определенном количестве. Когда мы говорим о предложении, то в дело вступают демография и численность населения в соответствующем возрасте.
Нас интересуют качество работников, их возраст, образование, квалификация и навыки. Дальше нас интересует, насколько работники, которые у нас есть, доучиваются, переучиваются, повышают свою квалификацию, то есть наращивают свой человеческий капитал. Ну а также нас интересует, что люди умеют делать и как они готовы себя вести.
Возникает вопрос: а можем ли мы заглянуть в «завтра»? Если то, что происходит сегодня, мы как-то видим и знаем, то вопрос «завтра» — более сложный. Мой ответ заключается в том, что на основные параметры — возраст, образование — мы можем заглянуть в «завтра». Каким образом? Если говорить очень просто, то занятость населения — сколько людей у нас занято всего и сколько людей у нас занято в определенном возрасте — зависит от двух параметров.
Первый параметр — это уровень занятости. Если все население в определенном возрасте взять за 100%, то какая часть этого населения занята? И на этом слайде как раз эти уровни показаны.
Уровни занятости показывают вовлеченность населения в трудовую деятельность. Они высокие и стабильные, резервов практически нет. Зная уровни занятости и будущую структуру населения, можно спрогнозировать занятость.
Второй важный параметр — численность населения, то есть демография. Если мы перемножим численность населения на уровень занятости, мы получаем численность занятых сегодня и в перспективе. Уровни занятости очень стабильны и почти не меняются со временем. Уровень занятости мужчин во всех основных трудовых возрастах — от 25 до 55 лет — достаточно высок и выше уже быть не может. Уровень занятости женщин чуть ниже мужского, но тоже достаточно высокий. Эти уровни занятости говорят о том, что резервов работоспособного населения в популяции практически нет.
Следующий вопрос — население. Мы можем взять прогноз Росстата до 2030–2035 года, и здесь есть целый веер прогнозов. Если мы возьмем средний вариант прогноза, он наиболее вероятный, то получим с очень большой точностью численность занятых в 2030–2035 годах. И, согласно этому прогнозу, занятость практически не изменится. Но это не означает, что здесь нет никаких проблем. Если мы от этого общего прогноза перейдем к возрастам и посмотрим, как занятость будет меняться там, мы увидим, что численность занятых в группе 20–39 лет (основной рабочий возраст — люди уже вышли на рынок труда, они получили опыт, они закончили свое образование, у них максимум производительности труда) — будет сжиматься.
Прогнозные сдвиги в возрастной структуре занятости: 2020−2035 гг. Демпрогноз 2020 г. — может занижать эффекты.
На графике выше желтая линия соответствует 2020 году, самой многочисленной группой является младшая группа. Пик численности все время смещается в сторону старших возрастов. Мы ожидаем значительное «размолаживание» рабочей силы. Другими словами, старение рабочей силы.
К 2030 году группа 20–39 лет (самая производительная и продуктивная группа, очень важная для экономики) сократится на 25% (если за 100% принять численность этой группы в 2020 году). Если говорить в абсолютных терминах, то у нас в 2017–2018 годах численность группы 20–39 лет составляла примерно 35 миллионов человек, и она в результате сократится до 25 миллионов. Это очень большой шок для экономики, для рынка труда в целом и, конечно же, для работодателей, тех, кому в первую очередь нужны молодые работники.
Когда мы говорим про возраст применительно к рынку труда, мы одновременно думаем и про производительность. На графике ниже показано, как с возрастом меняется заработная плата в странах Организации экономического сотрудничества и развития. Это все западноевропейские страны, США, Канада, Япония, Корея и еще ряд более развитых экономических стран. Эти данные говорят об одном и том же: примерно к 40 годам заработная плата и производительность оказываются максимальными, а потом они практически не меняются — либо чуть-чуть растут, либо в самом конце трудовой карьеры есть сокращение, но совсем небольшое.
Изменение заработной платы (и производительности?) с возрастом.
В правой части — данные по России. Мы видим ранний пик, а потом быстрое снижение — и у мужчин, и у женщин, особенно у мужчин. У мужчин пик заработной платы (а заработная плата примерно соответствует производительности) приходится на 30–40 лет. А потом быстрое снижение. Это означает, что, если у нас будет меняться структура занятости, у нас будет меняться структура заработков, произойдет перераспределение фонда заработной платы от одной группы к другой — от молодых к более пожилым.
Какие риски несет сокращение занятости молодых?
Особое значение приобретает профессиональное до- и переобучение.
Новые технологии требуют новых знаний и навыков, соответственно, необходимо непрерывное обучение. Сегодня у нас это непрерывное обучение имеет место в крайне незначительных масштабах. Связано это с тем, что и люди не очень склонны переобучаться, и у компаний спрос на переобучение очень низкий. В российских компаниях, согласно данным Росстата, величина затрат на переобучение составляет 0,3% от всех затрат на труд. В Европейском союзе — 3%, то есть в 10 раз больше.
Образование, полученное до 25 лет, затем плохо обновляется и в итоге обесценивается. Оно обесценивается как по причинам биологическим — потому что с возрастом когнитивные способности не увеличиваются, а сокращаются. Оно обесценивается, потому что технологии меняются, а к новым технологиям нужны новые знания и новые навыки. Если их нет, то от технологий толку мало.
Как меняется переобучение с возрастом? Очень большая вариация между странами. Охват профессиональным переобучением в России низкий и с возрастом быстро снижается. Данные на графике ниже основаны на международном сопоставительном исследовании, но если мы возьмем данные Росстата, то показатели для нашей страны будут еще более скромные.
Охват профессиональным переобучением в России низкий и с возрастом быстро снижается. Особая проблема — переобучение взрослых: после 40 лет охват переобучением очень мал:
Охват профессиональным переобучением в течение года в зависимости от возраста, ESS-2018.
Следствия:
Потеря человеческого капитала. Если не предпринимать никаких мер, то мы столкнемся с масштабной потерей человеческого капитала.
Меньше молодых и образованных. Понятно, что если молодежная когорта сжимается на 25%, то сильно сжимается численность тех молодых, которые имеют образование.
Профессии и навыки: изменения происходят очень медленно
Есть много спекуляций о том, какие профессии перейдут в будущее. Часто говорят, что профессии, которые есть сегодня, через 10 лет исчезнут. На мой взгляд, здесь в основном гадание на кофейной гуще. Никаких оснований для таких прогнозов, что все поменяется и будет иначе, я не вижу. Весь опыт 20-го столетия показывает, что профессиональные изменения происходят очень медленно. Известно, что есть только одна профессия, которая в течение 20-го столетия исчезла, — это лифтер. Все остальные профессии в том или ином виде сохранились. Естественно, их наполнение меняется. Те задачи, которые в рамках профессии решаются, тоже обновляются, но сами профессии никуда не уходят.
Наша профессиональная структура очень концентрирована. 50% всей занятости приходится на 29 массовых профессий (из 450 по классификации ISCO-88). Это массовые профессии. Профессии, которые есть везде, в любом городе. Судьба профессий зависит не только от технологий, но и от регуляторного режима. Мы можем придумать беспилотный автомобиль, но он не может ездить по дорогам, потому что регуляторный режим ему не позволяет и еще долго не позволит. И многие профессии, в том числе массовые, существуют не только потому, что они удовлетворяют потребность, а чтобы удовлетворять определенным регуляторным требованиям. Кадровое делопроизводство, бухгалтерию можно было бы невероятно упростить, возможно, нам нужно было бы гораздо меньше корпоративных юристов, но все это упирается в регуляторные требования, которые предполагают, что нужно решать те или иные задачи, а для этого нужны люди.
Каждаяпрофессия кем работать» rel=»dofollow»> профессия — это пучок задач. Когда мы говорим про отмирание профессий или изменение профессий, мы в первую очередь должны говорить, как меняются задачи, входящие в профессию. Одна отмирает, другие появляются.
Есть восемь групп массовых профессий, на которые приходится 21 миллион занятых, что чуть больше четверти от всех занятых в России. Это программисты и ИТ-специалисты, инженеры на производстве, продавцы и кассиры, врачи, учителя школ, охранники, водители и бухгалтеры.
| Должность | Численность, млн | % от всех занятых |
|---|---|---|
| Программисты и ИТ | 1,0 | 1,4 |
| Инженеры на производстве | 2,2 | 3,4 |
| Продавцы и кассиры | 5,4 | 7,6 |
| Врачи | 1,6 | 2,2 |
| Учителя школ | 3,9 | 4,5 |
| Охранники | 1,4 | 2,0 |
| Водители | 2,6 | 3,6 |
| Бухгалтеры | 2,6 | 2,6 |
| Итого: | 20,7 | 27,3 |
Каждая из этих профессий имеет свой возрастной профиль. Старение рабочей силы его деформирует и создает проблемы. Многие массовые профессии — молодежные. Наиболее очевидный пример — это программисты и айтишники. Их средний возраст — около 30 лет. С возрастом их численность резко меняется. И дело не только в том, что их раньше мало готовили, люди уходят из профессии по разным причинам. Даже такая массовая профессия, как продавцы, сильно смещена в сторону молодежи. Возникает вопрос: если возрастная структура будет меняться таким образом, как предсказывает нам прогноз, основанный на данных Росстата, то смогут ли «немолодые» делать ту работу, которую всегда делали «молодые»? Сможем ли мы их научить? Это вопрос, на который простого ответа нет.
Когда мы говорим про профессию, мы имеем в виду не только профессиональные («жесткие») навыки. Мы имеем в виду многие другие навыки: социальные (коммуникативные, умение работать в команде) лидерские\личностные (открытость новому, готовность учиться, ответственность, добросовестность, самоконтроль, упорство) и так далее. Навыки комплиментарны — без социальных не нужны профессиональные и наоборот. В разных профессиях нужны разные «пучки» навыков. Легко можно себе представить ситуацию, когда замечательный инженер, профессионал, но абсолютно асоциальный человек (не умеет коммуницировать с другими, не может работать в команде) никому не нужен. Вот тогда мы говорим о том, что вроде бы людей на рынке много, а нанимать некого.
Как ре(формировать) навыки?
Нобелевский лауреат, американский экономист Дж. Хекман, который очень много занимался проблемой навыков, сформулировал тезис: «навыки рождают навыки». На социальные и личностные навыки, которые ребенок получает в детстве, потом ложатся навыки, которые он получает в школе, на школьные ложатся институтские — и так далее. 50% жизненного успеха определяется навыками, которые формируются к 18 годам. Некоторые экономисты считают, что формирование и развитие навыков зависит от генетики. Наверное, генетика имеет значение, но она не является определяющей.
Разные навыки формируются в разном возрасте. Личностные навыки формируются в детстве, социальные — в детстве и юности, профессиональные — в младшем взрослом возрасте. Чем человек старше, тем труднее ему менять навыки, и тем труднее его обучать и переобучать.
Если мы говорим о том, что должна меняться система образования, что она должна учитывать проблематику навыков, спрос работодателей на навыки — это вопрос не только к системе высшего образования, это вопрос ко всей системе образования и в значительной степени это призыв к семье. Чем больше мы вкладываем в наших детей, когда они совсем маленькие, тем больше шансов на то, что они будут успешны в жизни.
Спрос на социальные и профессиональные навыки средней квалификации, % от вакансий и упоминаний.
Если мы посмотрим на спрос работодателей на навыки (из базы hh.ru за 2019–2020 гг.), то мы увидим, что на первом месте — социальные, на втором — профессиональные, но среднего уровня квалификации и навыки. Здесь мы не видим особого спроса на исключительно сложные когнитивные навыки. Он есть, но очень ограничен. Это не удивительно, потому что структура нашей экономики остается достаточно простой. Экономика сильно смещена в сторону ресурсных отраслей, но эти отрасли очень малочисленны с точки зрения использования рабочей силы.
В 2018 году в рамках исследования РМЭЗ НИУ ВШЭ 2018 людей спрашивали: «В чем заключается ваша работа?». Больше 25% сказали, что их работа представляет из себя короткие монотонные ручные операции. Самая многочисленная группа (около 40%) — задачи, связанные с коммуникацией. Решение нестандартных задач —— всего 10%.
РМЭЗ НИУ ВШЭ, 2018.
Как навыки меняются с возрастом? Пик приходится на младшие рабочие возрасты в районе 30 лет. Навык решения проблем в технологически сложной среде — 25–30 лет. Навыки работы с текстовой и количественной информацией тоже скошены в сторону молодых возрастов.
Повозрастной профиль навыков, ОЭСР (Skills Matter: Further Results from the Survey of Skills. OECD, 2016).
Что делать? Нет ответа для всех, каждый должен найти его для себя с учетом своих особенностей. Всем нужно приспосабливаться. Переучивать и переучиваться. Работодателям переучивать немолодых, бороться за молодых, повышать производительность и быть готовым к тому, что рынок труда в ближайшие годы стабильным не будет. Впереди много сложных задач.
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Тема 5. Анализ трудовых ресурсов предприятия
5.1. Анализ использования рабочей силы
5.2. Анализ производительности труда
5.3. Анализ фонда заработной платы
Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2.2. Факторный анализ производительности труда.
2.3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Источники информации для анализа:
План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”
5.1. Анализ использования рабочей силы
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле
,
Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.
Численность рабочих Ч р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т эф ) и планируемого коэффициента выполнения норм К nn по формуле
.
Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:
,
где n i – количество агрегатов на i-й операции;
Ч Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;
k Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;
i – наименование операций.
Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.
Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих 
, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:
; 
,
где Т р – тарифный разряд,
Ч p – общая численность (количество) рабочих,
Ч pi – численность рабочих i-го разряда,
V рi – объём работ i-го вида,
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.
Показатели движения рабочей силы
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.15.
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р ), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот ) и внутрисменные (t пот ):
;
;
.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.16.
Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени
.
.
,
.
.
;
;
.
;
;
.
,
определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф ) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл ) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
.
.
.
;
;
;
;
.
;
.
.
;
.
;
.
.
.
,