что влияет на развитие человека в организации
Важнейшие факторы для карьерного роста
Успех карьеры зависит не только от удачи или количества отработанных часов. JCat.Работа расскажет, как проложить маршрут к вершине карьерной лестницы и преодолеть сопротивление на этом пути.
Желание достичь успеха на работе — это нормальное стремление каждого человека. Возможность профессионального роста повышает интерес, мотивирует и заряжает энергией на каждый день. Но ожидания и реальность не всегда совпадают: долгожданное расширение полномочий и прибавка к зарплате могут так и не наступить даже спустя годы усердного труда. Чтобы разобраться в причинах неудач или ускорить профессиональное развитие, стоит проанализировать свою деятельность и факторы, которые способствуют продвижению или тормозят этот процесс.
Факторы, которые положительно влияют на карьерный рост
Процесс построения карьеры очень динамичный. На результат работников постоянно влияют разнообразные внутренние и внешние процессы.
Внешние факторы для карьерного роста
Существуют обстоятельства, которые не зависят от самого человека, но при этом значительно влияют на его профессиональную жизнь. Среди них:
На некоторые из этих обстоятельств при всем желании невозможно повлиять (например, по закону нельзя повысить человека, опыт которого составляет менее года). Однако, выбирая место работы, можно постараться оценить политику организации в отношении карьерного роста сотрудников: почитать отзывы, уточнить у работников, как долго они добивались повышения. Это позволит косвенно оценить собственные шансы на продвижение по карьерной лестнице. Если уже заранее шансов на «взлет» практически нет, то стоит еще раз подумать о целесообразности работы в этой организации.
Внутренние факторы для карьерного роста
Несмотря на желание переложить всю ответственность на внешние обстоятельства, многое в вопросах карьерного роста зависит от самого сотрудника. Внутренние факторы создают плодотворную комбинацию из мотивации, уверенности в своих силах и объективных результатов развития человека как профессионала. У такого сотрудника есть все шансы получить новую должность, а за ней — еще одну, потому что он хочет и может качественно выполнять даже сложную работу и готов к новым обязанностям. К внутренним факторам относят:
В некоторых сферах деятельности к человеку предъявляют дополнительные требования для карьерного роста — готовность к определенным «жертвам» ради работы. Все эти факторы необходимо учитывать заранее, еще при выборе места, чтобы потом не попасть в ситуацию, когда придется выбирать между жизнью и карьерой.
Что мешает двигаться по карьерной лестнице
Чтобы получить новую должность, иногда достаточно избавиться от «якорей» — факторов, которые мешают карьерному продвижению. Эти обстоятельства тоже можно разделить на две группы. Они отличаются возможностью самого человека повлиять на ход событий:
Избавиться сам сотрудник может только от сдерживающих факторов. Для этого нужно честно проанализировать свое поведение и проработать такие моменты, как:
Оправдания, лень, невнимательность, несерьезное отношение к работе, а также неадекватная самооценка часто становятся главными преградами на пути к успешной карьере.
Виды карьерного роста
Успешный карьерный рост не всегда происходит в классическом понимании этого термина. Иногда повышение может быть незначительным и даже неочевидным.
Рост в организации может быть в двух разных направлениях:
Кроме того, выделяют несколько вариантов развития в зависимости от локации реализации себя как профессионала:
При этом межорганизационная карьера может быть специализированной (связанной с одной профессией) и неспециализированной.
Не стоит «зацикливаться» на стремлении к классическому вертикальному повышению. Работа с карьерным ростом может быть разная. Перед каждым человеком открыто множество возможностей реализовать себя другими путями.
Составление карьерного плана
Чтобы визуализировать свои цели и определить методы их достижения, стоит составить план карьерного роста. Четко расписанные траектории профессионального роста позволяют фокусироваться на главном во время работы, мотивируют и позволяют оценивать свои результаты уже на промежуточных этапах.
Для составления карьерного плана достаточно пройти всего 5 шагов:
Таким образом, для карьерного роста важно не просто мечтать о повышении, а уметь правильно анализировать себя и свою работу, при этом ставить реальные, но достаточно амбициозные цели. Следует понимать, что карьера строится ежедневно, маленькими шагами, и только ежедневный упорный подъем поможет достичь вершины.
Роль человеческого фактора в организации
Вы будете перенаправлены на Автор24
Человеческий фактор и его особенности
Люди, принимающие участие в деятельности организации, рассматриваются в качестве важнейшего ресурса. Именно сотрудники обеспечивают эффективность деятельности предприятия и достижение поставленных целей. Несмотря на развитие информационных технологий, человек по-прежнему оставляет за собой лидирующие позиции и обеспечивает гибкое и качественное управление. Поэтому роль человеческого фактора в организации оценивается как самая значимая.
Однако индивид в системе трудовых отношений осуществляет функции, которые делают его скорее не объектом, а субъектом управления. Выступая в качестве центральной фигуры в организации, индивид занимается принятием управленческих решений, структуризацией компании, использует личностные особенности и способности для достижения поставленных целей. Он вправе использовать структуру своих знаний, умений и навыков, указывать на процессы, которые выполняют другие индивидуумы и корректировать их. Знания и навыки могут использоваться и для принятия решений, и для их исполнения, особенно когда сотрудник только начинает карьерный путь, и нуждается в адаптации к организационным условиям.
Человеческий фактор может трактоваться с точки зрения нескольких понятий, а именно, как:
Деятельность сотрудника определяется возложенными на него обязанностями, наличием прав, достаточного уровня квалификации и особенностями занимаемой должности. Человек играет важную роль в организационных процессах, поскольку благодаря человеческому капиталу компания может достигать высот, демонстрировать конкурентоспособность. Людьми определяется имидж компании, также человек осуществляет исследовательскую деятельность, определяет направления и объем инвестиций и вложений в компанию, собирает команду единомышленников. И во всем этом определяющим является человеческий фактор.
Рабочая сила – это совокупность умственных и физических способностей индивида, которыми он пользуется для производства материальных благ и услуг, причем упор в его профессиональной деятельности делается на материальную составляющую, поскольку деятельность организации ориентирована на получение выгоды, соответственно игнорировать финансовый и экономический аспекты невозможно.
Готовые работы на аналогичную тему
Роль человеческого фактора в развитии организации
Субъект имеет структуру:
Показатели влияют на экономическое поведение индивида. Являясь частью крупной компании, человек аккумулирует силы в пользу достижения поставленных целей. Личные цели переплетаются с текущими обязанностями, индивид воспринимает компанию и ее задачи как свои собственные. Мотивация является одним из факторов достижения успеха, а также частью структуры человеческого фактора.
Что влияет на успех в карьере?
В современном обществе ответственность за развитие своей карьеры лежит полностью на наших плечах, а не на организации. Если нас не берут на какую-то позицию или не предлагают повышение или расширение обязанностей, то мы должны искать выход сами. Традиционная карьера в рамках одной организации на протяжении всей трудовой жизни с чётко обозначенными правилами движения по карьерной лестнице, уже десятилетия как отошла на второй план.
В противовес, современная карьера и её развитие (Arthur et al.,1999; Hall et al., 1995) обусловлены такими факторами, как:
1. Динамичность рабочего окружения, что включает как более частые изменения задач даже в рамках одной должности, чем раньше, так и непредсказуемые переходы на удалённую работу в связи с пандемией.
2. Повышение мобильности, когда карьера может развиваться не только горизонтально и вертикально, но и переходами из одной организации в другую.
3. Повышенная ответственность сотрудников за развитие своей карьеры.
В связи с этим для успеха в карьере важно не просто отучиться в университете, устроиться в организацию и хорошо исполнять свои обязанности, но обладать компетенциями по управлению своей карьерой независимо от конкретной профессиональной деятельности, которая у нас есть. Что это за компетенции?
Задавшись вопросом, какие факторы влияют на успешность управления своей карьерой, Голландские исследователи в результате масштабного исследования (более 1600 сотрудниках разных организаций в Голландии) выделили шесть таких факторов, назвав их компетенциями управления карьеры (Kuijpers, Scheerens, 2006):
1. Контроль карьеры: умение планировать своё обучение, развитие и рабочий процесс, а также действовать согласно этим планам.
2. Способность к актуализации карьеры: степень того, насколько мы способны реализовывать личные цели и ценности в нашем карьерном пути.
3. Рефлексия относительно карьеры: анализ того, какие способности и компетенции важны для текущей карьеры, оценка их выраженности на нужном уровне.
4. Рефлексия относительно мотивации: анализ своих желаний, мотивов и ценностей на соответствие текущей карьере.
5. Исследование работы: ориентировка, соответствует ли наша идентичность и компетенции требуемым компетенциям и ценностям для конкретной позиции или должности, исследование рынка труда или конкретных вакансий с точки зрения соответствия нашей активности и перспектив в карьерном развитии, формирование возможных вариантов для карьерных переходов или смен позиций.
6. Нетворкинг: установление и поддержка контактов, полезных тем или иным образом для карьеры как внутри организации, так и на внешнем рынке труда.
Поскольку на момент проведения исследования не существовало ещё обучения по целенаправленному развитию компетенций управления карьерой, то выраженность тех или иных компетенций формировалась стихийно. Поэтому исследователи решили отразить, какие же персональные и ситуационные характеристики могут влиять на проявленность той или иной компетенции у человека.
Как оказалось, таких характеристик много: возраст, пол, позиция управленца, уровень амбиций, поддержка на работе и в семье, возможности к изменениям в рамках организации, намерения о смене деятельности или позиции и др. С более полным списком можно ознакомиться в статье Kuijpers, Scheerens, 2006.
Так, например, женщины более склонны к рефлексии о своей карьере и мотивации, а менеджеры более развиты в нетворкинге. В то время как поддержка на работе и в семье положительно влияет на проявление всех компетенций кроме тех, что касаются рефлексии о карьере и мотивации. То есть разные ситуационные и персональные особенности могут оказывать влияние и на развитие успешной карьеры.
Остаётся вопрос, что из всего этого действительно влияет на успех в карьере?
Марика Куйперс с коллегами (Kuijpers, Schyns, Scheerens, 2006) продолжили исследовать вопрос компетенций по управлению карьерой с точки зрения успеха в карьере. Правда их исследование коснулось только тех, кто работал в найме внутри организации. В основе лежала все та же выборка из 1600 сотрудников нескольких организаций, которые на работе находились больше года и имели минимальное высшее образование.
Рассмотрев успех в своём исследование с точки зрения субъективной оценки и внешних показателей (заработная плата и статус), они обнаружили следующее:
1. Как на субъективное ощущение успеха в карьере, так и на внешние показатели успеха существенно влияют такие компетенции как нетворкинг и способность к актуализации карьеры.
Чем больше полезных для нашей карьеры контактов мы выстраиваем и поддерживаем в процессе своего развития, а также чем больше личных целей мы реализуем в карьере и двигаемся в ней согласно своим ценностным ориентирам, тем более успешны мы в развитии карьеры.
2. На наше самоощущение успеха в карьере влияет компетенция контроля в карьере. То есть когда мы можем планировать своё обучение и рабочие процессы и реализовывать эти планы, то мы ощущаем себя более успешными, чем когда нам это неподвластно.
3. Рефлексия о своей мотивации в работе негативно связана с субъективным и внешними показателями успеха. Очевидно, что если мы задумываемся о том, насколько наша работа соответствует нашим ценностям и все ли они реализуются сейчас, то мы уже ставим под сомнение текущее место работы как наиболее подходящее нам и испытываем меньшую удовлетворенность в текущей точки карьеры. С другой стороны, сотрудники, сильно ориентированные на свои ценности, могут не быть заинтересованы в высоких постах и уровнях заработной платы, лишь бы делать то, что им по душе.
4. Среди ситуационных показателей особое значение на успех в карьере имеют: перспектива передвижений, степень изменений в задачах в текущей должности и поддержка со стороны работодателя и в семье.
Сотрудники ощущают себя более успешными в плане карьеры в тех организациях, где есть перспективы к горизонтальному или вертикальному росту в карьере, где есть динамика в содержание работы в рамках текущей должности и качественная поддержка на работе. Последнее оказалось особенно сильным фактором. Если нас поддерживают в нашем развитии и стремлениях, дают нам обратную связь, коучей или менторов, то мы способны на более продуктивную деятельность и двигаться активнее в карьере. Поддержка же со стороны семьи как моральная, так и через возможность инвестировать в себя, важна больше для нашего субъективного ощущения успеха.
Беря за основу результаты исследований, мы можем сформировать для себя принципы эффективного развития в карьере:
1. Четко понимать свои личные цели и ценностные ориентиры в карьере, строить планы и реализовывать их.
2. Создавать свою качественную поддерживающую среду на работе и в семье. Заручиться поддержкой семьи и обращаться за помощью к своему работодателю: запрашивать обратную связь, коучей, менторов, обучение, чтобы быть более ценным сотрудником для организации.
3. Создавать свою сеть полезных для карьеры контактов, через знакомства, совместные проекты, рекомендации, публичные выступления и разного рода активности.
4. Предпочтение отдавать тем местам работы, где реализуются принципы мобильности, динамики в содержании работы и поддержки со стороны работодателя. Конечно, при условии, что это не противоречит нашим личным ценностным ориентирам.
Действуя согласно этим принципам, мы можем повысить как своё самоощущение успеха в карьере, так и внешние показатели в должности и заработной плате, если они важны для нас.
Если вы не знаете, с чего начать дальнейшее карьерное развитие, то ответьте для себя на вопросы:
1. Какие цели в карьере я хочу достичь?
2. Какие ценностные ориентиры будут формировать мой карьерный путь?
3. Какими путями я могу прийти к желаемому? Какой из них я выберу?
4. Кто меня может поддержать на этом пути: на работе, в личной жизни?
5. Какие контакты полезные для движения у меня уже есть? А какие мне необходимо создать?
6. Что я сделаю сегодня в качестве первого шага к своей карьерной цели?
Постарайтесь ответить на вопросы так, чтобы у вас появился ваш первый шаг. Именно он станет началом вашего пути к другим результатам в вашей жизни.
Всем любимого дела!
Вопрос от коуча: Какие компетенции по управлению карьерой вы проявляли на вашем пути?
1. Kuijpers, M. A. C. T,, & Scheerens, J. (2006). Career competencies for the modern career. Journal of Career Development, 32, 303-319.
2. Kuijpers, M., Schyns, B., & Scheerens, J. (2006). Career competencies for career success. Career development quarterly, 55(2), 169-179.
3. Arthur, M. B., Inkson, K., & Pringle, J. K. (1999). The new careers. Individual action and eco- nomic change. London: Sage.
4. Hall, D. T., & Mirvis, P. H. (1995). Careers as lifelong learning. In A. Howard (Ed.), The chang- ing nature of work (pp. 323-361). San Francisco: Jossey-Bass.
Развитие персонала — методы и стратегии обучения, преимущества и недостатки
Чаще всего под развитие персонала понимают обучение. Но обучение составляет только одну часть процесса развития. Развитие персонала это единая система мероприятий, направленных на позитивные изменения профессиональных, материальных и духовных качеств сотрудника.
Популярная тенденция на предприятиях – развитие персонала с помощью тренингов и корпоративных мероприятий. Любая организация или предприятие имеет свой персонал, который состоит из профессионалов своего дела. Причем совершенно неважно, какую должность занимает человек: простого работника или же директора компании. Персоналом называют всех работников, которые работают на данном предприятии, при этом не имеет значения, какая форма трудового договора с ними заключена.
Для того чтобы предприятие выполняло свои функции, необходимо постоянно развивать персонал, причем на любом уровне. На современных предприятиях любого размера и уровня существует должность менеджера по подбору персонала, который занимается наймом и увольнением работников, а также их развитием в рабочей сфере. При этом развитие персонала – понятие весьма обширное, включающее несколько направлений. Во-первых, для выполнения всех функций предприятие обязано иметь укомплектованный штат, в котором не должно быть лишних людей.
Что такое развитие персонала подробнее
При этом нехватка рабочих рук может сказаться на эффективности производства, поэтому расчет рабочих мест должен исходить, прежде всего, из экономических соображений.
Во-вторых, каждый работник должен четко выполнять свои обязанности, при этом на маленьких предприятиях работники должны быть взаимозаменяемы, исходя из экономической целесообразности. В-третьих, управление развитием персонала должен осуществлять человек, который обладает дальновидностью и умением стратегически мыслить, прогнозируя эффективность деятельности того или иного работника.
При этом лучшие сотрудники должны поощряться не только материальными благами, но и профессиональным ростом и карьерой. В-четвертых, непрерывно должен производиться процесс обучения сотрудников предприятия, чтобы их профессиональные навыки претерпевали изменения, направленные в лучшую сторону.
Все виды обучающих тренингов на крупных предприятиях входят в управление профессиональным развитием персонала и проводятся на регулярной основе в самой организации. Работники маленьких предприятий, как правило, проходят современные тренинги на специальных площадках, на которых их учат не только хорошо и грамотно выполнять свои трудовые обязанности, но и креативно мыслить.
Некоторые компании предпочитают набирать сотрудников без опыта в своей сфере и занимаются непосредственно обучением уже в процессе работы. Но основная масса предприятий все-таки подбирает работников уже с опытом в данной сфере деятельности, так как их гораздо легче направить в нужное русло. Считается, что переподготовка кадров обходится дороже, чем просто предложения обучению новым навыкам, так как люди с определенными знаниями имеют свои представления о работе в данной сфере и очень трудно изменить ход их мысли.
Поэтому проще обучить неопытных людей и сделать их передовиками производства. Как правило, формирование персонала происходит постепенно, каждый учится на своих ошибках. Совершенствование сотрудников невозможно устроить быстро, иначе это не будет профессионально сделано. Невозможно сразу набрать людей, четко и слаженно делающих свое дело. Для того чтобы коллектив сложился, необходимы время и опыт.
Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.
Методы развития персонала: преимущества и недостатки
Развитие персонала в организации может проходить различными способами. Все методы отличаются временными, материальными затратами и эффективностью. Выбирая их, нужно учитывать плюсы и минусы, ожидаемый результат. Если групповые тренинги подходят для рядовых работников, то менеджеры высшего и среднего звена нуждаются в индивидуальном наставничестве.
Групповые методы: тренинги управленческих и профессиональных навыков; мастер-классы и профессиональные семинары; курсы повышения квалификации и переподготовки специалистов. бизнес-симуляции.
Преимущества групповых занятий
Методы управления и развития персонала позволяют смоделировать рабочие ситуации, отработать поведение. Они дают возможность поддержать коллег в процессе обучения, получить обратную связь. Кроме того можно отметить экономическую выгоду, так как стоимость значительно ниже, чем при индивидуальных занятиях.
Недостатки. К ним можно отнести ограниченное время, затрачиваемое экспертом на обучение специалистов, а также невозможность учитывать индивидуальные особенности конкретного участника. Соответственно, уровень усвояемости информации напрямую зависит от первоначальной подготовленности.
Индивидуальные методы развития персонала:
Методы используются под контролем эксперта, работающего с конкретным специалистом. Именно поэтому возможен индивидуальный подход, учет особенностей и потребностей. Обучение может проводиться без отрыва от работы.
К недостаткам чаще относят высокую стоимость развития персонала, некоторые сложности в разработке системы и ее реализации.
Низкая стоимость и доступность делают дистанционное обучение наиболее востребованным. При этом уровень усвоения контролируется с помощью специальных тестов. Сотрудники могут совмещать работу и обучение, что является немаловажным преимуществом
Если сотрудник не заинтересован в обучении, он не будет читать информацию. На эффективность дистанционного обучения напрямую влияет мотивация.
Профессиональное развитие персонала: общая информация
Система развития персонала должна затрагивать всех сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и развитию, ведь именно они способны принести фирме максимальную пользу. Пассивные специалисты, которых не интересует дальнейшее обучение, монотонно выполняют свои обязанности, их не особо интересует, как организация будет развиваться. От них не стоит ожидать многого, при этом затрачивать ресурсы на обучение не всегда рационально.
Опытный HR-менеджер, участвующий в жизни коллектива, знает, на что способны отдельные кадры, поэтому именно он должен принимать решение о целесообразности развития персонала. Выбирая комплекс мероприятий, необходимо понимать, какую пользу из них извлекут работники, так как курсы ориентированы не только на развитие профессиональных качеств, но и общих навыков. Возможность развития должна предоставляться всем желающим, в противном случае увеличивается текучесть кадров!
Профессиональное развитие персонала — процесс, направленный на подготовку или переподготовку сотрудников, которые претендуют на повышение, выполнение новых производственных функций или решение задач. Со стороны кандидатов требуются определенные усилия, поэтому отправлять на обучение всех подряд нерационально. Если сотрудник не заинтересован, после прохождения курсов, тренингов, он не станет более грамотным.
Выбирая претендентов, нужно отслеживать стремление сотрудников. Главными мотивами выступает желание увеличить свое благосостояние, получить новую должность, расширить контакты или стать более значимым. Некоторые кадры мечтают обрести независимость от работодателя, но в этом случае они нередко уходят, выждав предложение со стороны конкурентов. При этом не важно, движутся они по карьерной лестнице или нет.
Развитие персонала в организации: подготовка, переподготовка и обучение Подготовка новых работников — это профессиональное развитие персонала, устраивающегося на работу. Ученики могут иметь опыт или выполнять подобную работу впервые. Они пользуются всеми правами, положенными по ТК РФ, при этом на них возлагаются и обязанности. Их обучение может проходить различными способами: индивидуальными, групповыми. Нередко работников отправляют на курсы, проводимые специалистами в конкретной области.
Переподготовка специалистов проводится с целью освоения новых профессий или навыков. Переобучение проводится в том случае, если сотрудник сам изъявляет желание сменить профессию с учетом текущих потребностей производства. Если рассчитывать материальные затраты, можно заметить, что переподготовка обходится дешевле, чем поиск нового сотрудника.
Обучение смежным профессиям осуществляется с целью расширения уровня мастерства. Развитие персонала может проводиться различными методами, но оно должно быть направлено на углубленное изучение материала, а также отработку на практике. В последующем сотрудники могут совмещать несколько профессий, что выгодно для небольших организаций, не желающих увеличивать штат.
Повышение квалификации дополнительное обучение работников, имеющих нужное образование, а также опыт. Оно позволяет расширить знания, умения, освоить новые технологии. Повышение квалификации специалистов актуально для компаний, динамично развивающихся, стремящихся занять лидирующие позиции на рынке. Современные методы развития персонала способствуют изменению подхода к выполнению текущих обязанностей.
Профессиональное развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно справедливо на современном этапе развития общества, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям требований к профессиональным знаниям, умений и навыков. Знания выпускников в начале XX века обесценивались через 30 лет, в конце века — через 10, современные специалисты должны переучиваться через 3-5 лет.
Профессиональное развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Цели профессионального развития персонала:
Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:
Факторы, влияющие на необходимость профессионального развития персонала в современных условиях:
Подбор и совершенствование персонала является одной из задач менеджмента. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации начали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты, карты компетенции (портреты идеальных сотрудников).
Квалификационная карта, подготовленная совместно руководителем подразделения и специалистами по кадрам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.
Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения их между собой. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большей степени формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть вышеуказанный недостаток и облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.
Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется с помощью профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела кадров. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, то есть подробное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.
При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта — компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. Если руководитель подписал контракт с высококлассным профессионалом, то для такого специалиста нужно только определить цель, критерий ее оценки и способ вознаграждения, и этого будет достаточно для реализации им управленческих решений.
Если руководитель попал в подразделение, в котором у сотрудников уже были выработаны плохие навыки труда, то ему периодически необходимо использовать контроль над достижением цели, подчеркивая, что вознаграждаются только результаты, а не «ведра пота» и отработанное время.
Для того чтобы сотрудники чаще задумывались над тем, что они делают, эффективные руководители требуют от каждого сотрудника ежедневно выделять немного времени для осмысления целей своей работы и путей их достижения. Главная цель эффективного руководителя — добиться того, чтобы каждый сотрудник действовал самостоятельно, после того как определены цель, способ ее достижения и способ вознаграждения.
Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению поставленных задач. Мерами по профессиональному развитию персонала могут быть семинары по маркетингу для сотрудников отдела кадров, посещение школы бизнеса сотрудником отдела продаж, изучение английского языка инженером и тому подобное.
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием — управление профессиональным обучением, подготовка резерва руководителей, развитие карьеры. На крупных предприятиях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их значение для организации.
О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих современных корпораций — президентов, региональных вице-президентов, руководителей национальных компаний.
Кроме непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Профессиональное развитие влияет и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выигрывает от внутренне-организационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала является определение потребностей организации в этой области. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением и ролью в процессе профессионального развития.
Профессиональное развитие персонала осуществляется посредством:
Процесс профессионального обучения персонала включает в себя следующие этапы:
Управление развитием персонала организации
Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным.
Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации. Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности.
Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве. За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем.
Для этого могут использоваться, например, следующие методы:
Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).
Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании. Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.
Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики.
В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы.
Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).
Методы обучения персонала
В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.
Внутри и вне фирмы:
Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно. Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.