что включает в себя кадровый потенциал
Развитие кадрового потенциала
Кадровый потенциал — основное «богатство» любой организации. Важно не только грамотно его подобрать, но и постоянно развивать. Об этом и расскажет JCat.Работа в сегодняшней статье.
Хороший руководитель знает, что от успеха развития кадрового потенциала зависит конкурентоспособность компании, экономический эффект инвестиций и продуктивность работы всей организации.
Что вообще представляет собой кадровый потенциал? В широком смысле — умение и навыки членов коллектива, которые могут быть использованы для роста компании. Развитию потенциала человеческих ресурсов уделяется много внимания: грамотный подход к этому вопросу может существенно улучшить показатели работы всей организации.
Стратегия развития кадрового потенциала организации
Сама по себе стратегия — это определенный сценарий, который позволяет достичь намеченной цели. Изначально для того, чтобы разработать такой план, нужно точно сформулировать цели развития кадрового потенциала и ответить на главный вопрос: какие ожидания предъявляются к этому ресурсу организации? Также следует понимать, что нельзя направить все средства компании на обучение персонала: это может не принести прогнозируемых результатов и существенно «ударить» по бюджету.
Принципы развития кадрового потенциала можно сформулировать таким образом:
Выделяют несколько основных этапов формирования плана развития кадрового потенциала:
Основные методы развития кадрового потенциала
Методик развития кадровых ресурсов очень много. Их выбор всегда зависит от целей и возможностей компании. Также учитывается количество персонала и взаимоотношения в коллективе.
Все основные методы можно разделить на такие категории:
Также существуют способы, которые позволяют оценить и эффективность организационной культуры компании. Возможно, вопрос развития кадрового потенциала нужно решать на более высоком уровне.
Основные ошибки
Практически в любой компании принимают стратегию развития потенциала сотрудников. Часто в этом случае допускаются одни и те же ошибки: их можно исправить, тем самым сделать стратегию дееспособной. Итак, основные ошибки:
Взаимодействие руководства и сотрудников
Развитие — это всегда динамический процесс, который приводит к переходу в новые, лучшие формы. То есть в случае с кадрами речь идет об улучшении качества работы сотрудников, их профессиональном росте, повышении квалификации и конкурентоспособности. Для этого работодателю важно быть готовым вкладывать в процессы развития кадров как средства, так и силы.
Руководству важно здраво оценить свои возможности и продумать подходящую стратегию: выбрать оптимальный способ управления трудовым потенциалом. Кроме того, следует заинтересовать этой идеей самих сотрудников, чтобы они также были мотивированы в собственном профессиональном росте.
В вопросе развития кадрового потенциала руководители и подчиненные должны стать в некотором роде командой: только при взаимном желании развиваться и совершенствоваться организация будет двигаться к достижению целей высокими темпами.
Понятие кадрового потенциала
Опредление понятия «кадровый потенциал»
В теории управления персоналом под кадровой политикой принято понимать нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, методов, технологий, средств и ресурсов по отбору, обучению, использованию, развитию профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей специалистов, руководителей и других участников профессионально трудовых отношений. Ключевой целью кадровой политики любой организации является формирование, сохранение и развитие кадрового потенциала, который позволяет обеспечить высокую производительность и эффективность хозяйственной деятельности.
Кадровый потенциал сочетает деловые и личностные качества, а также возможности работников, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения непосредственных задач и достижения поставленных целей. Степень понимания значимости кадрового потенциала для развития организации имеет определяющее влияние на результаты ее деятельности.
Рассматривая сущность понятия «кадровый потенциал» следует обратиться к трактованию термина «потенциал». Современная научная литература указывает на существование отличных подходов к его пониманию. Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia» и этимологически означает скрытые возможности, мощность, силу. Часто понятие «потенциал» отождествляют с термином «ресурсы», которые необходимо использовать для решения задач и направлять на достижение целей. Его также принято рассматривать как экономическую категорию, которая сочетает в себе количественные показатели ресурса и их конкретные потенциальные характеристики.
Сторонники другого подхода рассматривают понятие «потенциал» в контексте его взаимосвязи со способностями и возможностями личности. Так, исследователь Дейнека А. В. рассматривает потенциал как возможность отдельного человека сделать что-то в будущем, реализовать свои интересы, достичь своих целей. При этом переход от потенциального состояния к актуальному возможен только при условии активности самой личности.
Таким образом, «потенциал» следует рассматривать как способную к саморазвитию систему ресурсов личности, включающую в себя способности и возможности необходимые для достижения определенной цели.
Под кадрами в теории и практике менеджмента понимают штатных, квалифицированных работников, которые имеют предварительную профессиональную подготовку и обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в определенной сфере деятельности. Стоит отметить, что понятие «кадры» учитывает не только совокупность характеристик и способностей к труду, но и квалификацию и профессионализм, которыми владеет личный состав работников.
На основе сочетания этих терминов было сформировано множество определений понятия «кадровый потенциал» как определяющего фактора влияния на эффективность функционирования организации (табл. 1).
Таблица 1 – Основные определения понятия «кадровый потенциал»
| Автор | Определение | Источник |
| Балынская Н. Р. | Кадровый потенциал – это обобщающая характеристика способностей и возможностей работников предприятия, имеющих необходимую квалификацию, прошедших профессиональную подготовку и обладающих специальными профессиональными знаниями, навыками, умениями, опытом работы и компетенциями в определенной сфере деятельности, способных эффективно выполнять свои функциональные обязанности и давать экономические результаты для достижения целей организации. | Балынская, Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. – 2016. – №2 (20). – С. 214-220. |
| Снитко Л. Т. | Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) ее развития. | Снитко, Л. Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. – № 3(51). – С. 64-70. |
| Кречетников К. Г. | Кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития | Кречетников, К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников, Ю. А. Смолякова // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. – №8. – С. 147-152. |
| Кондратенко Е. С. | Кадровый потенциал – это совокупность явных и неявных (возникающих в процессе генерирования новых знаний и умений) возможностей профессионально подготовленного, квалифицированного персонала, а также его способности к эффективной деятельности и развитию в условиях современной организации, адаптации к изменяющимся условиям хозяйствования. | Кондратенко, Е. С. Воспроизводство кадрового потенциала в отраслях, непосредственно воздействующих на формирование работника. / Е. С. Кондратенко / Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М. – 2012. – 26 с. |
| Переверзин Ю. Н. | Понятие «кадровый потенциал» имеет двоякий смысл: с одной стороны, он характеризует наличный кадровый состав и его использование, с другой, определяет не раскрытые способности, не проявленные профессиональные качества, возможности работников. | Переверзин, Ю. Н. Социально-экономическая сущность категории «кадровый потенциал» / Ю. Н. Переверзин // Вестник ИЭАУ. – 2017. – № 18. – С. 1-7. |
| Спорыхина С. Н. | Кадровый потенциал – это характеристика умений, знаний профессиональных компетенций, способностей, реализующиеся в процессе выполнения трудовых функций. | Спорыхина, С. Н. Инновационное развитие кадрового потенциала организации / С. Н. Спорыхина // Право, экономика и управление : сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, Чебоксары, 09 июля 2021 года. – Чебоксары: Общество с ограниченной ответственностью «Издательский дом «Среда», 2021. – С. 101-106. |
| Альгина Т. Б. | Кадровый потенциал организации – это общая (как количественная, так и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. | Альгина, Т. Б. Кадровый потенциал — основа достижения стратегических целей организации / Т. Б. Альгина, Е. И. Петрова // Экономика и управление : сборник научных трудов. – Санкт-Петербург : Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2017. – С. 3-9. |
Кадровый потенциал является стратегическим ресурсом в обеспечении конкурентоспособности организации на рынке. На него влияют личностные качества человека, профессиональные знания, культура, стремление к профессиональному росту, формальная и неформальная структуры коллектива, организационно-управленческие факторы и факторы макроструктуры. Степень реализации кадрового потенциала определяет его эффективность.
Таким образом, исходя из выше изложенного, можно констатировать, что понятие «кадровый потенциал» – это социально-экономическая категория, отражающая совокупность личностных (психофизиологических, социальных, интеллектуальных, креативных), профессиональных (профессиональные знания, квалификационные навыки, опыт работы, отношение к труду) характеристик и возможностей работников, необходимых для эффективной и результативной деятельности, в соответствии с особенностями и целями предприятия.
Элементы кадрового потенциала
По мнению большинства исследователей, основными элементами кадрового потенциала предприятия являются психофизиологические свойства личности, социально-демографические характеристики и уровень квалификации (рис. 1).
Рисунок 1 — Элементы кадрового потенциала
Основными параметрами психофизиологических свойств работника являются состояние здоровья, уровень работоспособности и внутренние побуждения (мотивы) к трудовой деятельности. Управление обозначенными параметрами трудового потенциала предполагает использование технологий сохраняющих здоровье (охрана труда, техника безопасности, эргономика рабочего места), разработку и реализацию мотивационных программ, направленных на удовлетворение ключевых потребностей работника.
Социально-демографические характеристики включают пол, возраст, социальный статус. Данные характеристики необходимо учитывать при разработке и реализации программ профессионального развития и карьерного роста в организации, а также для создания условий использования трудового потенциала работников.
Третий элемент кадрового потенциала включает квалификационные характеристики, приобретаемые и используемые в процессе трудовой деятельности. На уровень квалификации оказывают влияние образование, опыт работы, сформированные навыки и умения. Основными направлениями развития данного элемента кадрового потенциала являются программы повышения квалификации и индивидуальные карьерные планы.
По мнению Балиной Т. Н. кадровый потенциал включает следующие элементы:
Таким образом, кадровый потенциал выражается в степени профессионально-квалификационной пригодности работников, характеризующихся определенной профессиональной подготовкой, трудовыми навыками и личными способностями людей к выполнению трудовых функций. Совокупность обозначенных характеристик кадрового потенциала определяет возможности социально-экономического развития организации. Создание условий для реализации индивидуальных способностей работника в соответствии с целями предприятия позволяет эффективно организовывать текущую хозяйственную деятельность, выявлять и использовать интеллектуальные, временные, физические ресурсы трудового коллектива.
Показатели оценки кадрового потенциала
Следует отметить, что относительно состава показателей оценки кадрового потенциала в научной среде также отсутствует единый подход. Так Баранов Д. Е. предлагает оценивать кадровый потенциал предприятия по значениям относительных показателей, количественно описывающих его характеристики:
Альгина Т. Б. разделяет характеристики кадрового потенциала на две группы:
Анализ качественной стороны кадрового потенциала организации проводится на основе показателей, характеризующих условия и влияние социологических и социально-психологических факторов на удовлетворенность персонала отдельными аспектами труда и взаимоотношений в коллективе.
Для оценки кадрового потенциала на основе вышеперечисленных показателей чаще всего используется коэффициентный метод, который предполагает расчет коэффициентов по обороту и приему, выбытия, текучести, динамики и постоянства кадров. Некоторые авторы используют общенаучный подход и проводят оценку кадрового потенциала в форме выводов, сделанных по результатам анализа структуры и динамики количественных и качественных характеристик кадрового состава предприятия (динамика численности, уровень образования, возрастная структура и др.). В отдельных работах встречается использование интегрального показателя оценки кадрового потенциала, который рассчитывается на основе оценки отдельных количественных и качественных показателей (численность и квалификация персонала, возраст, стаж работы на предприятии производительность труда и др.)
Значение кадрового потенциала
Кадровый потенциалом обладает любая организация, но не каждая использует его эффективно. Эффективное использование кадрового потенциала характеризуется таким состоянием организационной системы, при котором достигаются организационные цели с минимальными затратами всех видов ресурсов.
Необходимость развития кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что определенные качества, способности и возможности работников могут быть, как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности, то есть они являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом динамики развития организации, как на этапе формирования, так и в процессе использования кадрового потенциала.
Значение развития кадрового потенциала на предприятии определяется следующими параметрами:
Необходимо также отметить, что развитие кадрового потенциала заключается в повышении профессионально-квалификационного уровня работников, постоянном обновлении их знаний, умений, навыков за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат деятельности, а это в свою очередь способствует достижению стратегических целей предприятия и повышению его конкурентных позиций в экономическом пространстве. Следовательно, в современных условиях развитие кадрового потенциала необходимо рассматривать в числе приоритетных направлений кадровой политики организации.
Таким образом, кадровый потенциал представляет собой характеристику способностей и возможностей персонала организации, которые способствуют достижению организационных целей и реализации стратегии предприятия. Ключевыми элементами кадрового потенциала являются психофизиологические, социально-демографические, квалификационные и индивидуальные характеристики. Развитие кадрового потенциала включает комплекс мероприятий по формированию условий, обеспечивающих совершенствование всех его элементов, что, в конечном итоге, обеспечивает достижение более высоких результатов деятельности и развитие организации. Развитие кадрового потенциала является неотъемлемой частью кадровой политики каждого современного предприятия, не зависимо от масштаба и специфики его деятельности.
Список литературы
Что включает в себя кадровый потенциал
Библиографическая ссылка на статью:
Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 08.12.2021).
Важнейшей динамической характеристикой деятельности предприятия, одновременно отображающей его состояние относительно требований внешней и внутренней среды и используемой для оценки его работы, является кадровый потенциал. Подходы к трактовке данной категории встречаются разные, одни понимают под ним только возможности кадров (О. В. Беспалова); другие добавляют способности (Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова); третьи акцентируют внимание на физических и духовных качествах (К. Г. Кречетников), которые определяют возможности и способности; у четвертых (Н. Р. Былинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына) кадровый потенциал предстает как обобщающая характеристика персонала. При этом, все ученые-экономисты акцентируют внимание на связи кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые чаще всего выражаются в определенных результатах его деятельности (таблица 1).
Таблица 1. Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал» предприятия
[1, с. 69]
[7, c. 64]
[2, с. 214]
Учитывая мнения ученых, приведенных в таблице 1, мы под кадровым потенциалом будем понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации.
Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» предприятия важно выделить его существенные признаки (рисунок 1).
Рисунок 1. Существенные признаки понятия «кадровый потенциал» [3, c. 31]
Важно уточнить, что термин «кадровый потенциал» не всегда корректно употребляется, причем, как в повседневной практике, так и в экономической науке. Нередко его отождествляют с понятиями «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал». Для устранения подобного несоответствия приведем их исходные определения [5, с. 84-85]:
— трудовые ресурсы – часть населения страны (занятые и потенциальные работники), которая по своему физическому интеллектуальному состоянию, полученному образованию и профессионально-квалификационному уровню обладает способностью осуществлять общественно полезную деятельность;
— трудовой потенциал – трудовые возможности предприятия, которые имеются в настоящее время в наличии и/или прогнозируются в будущем. Трудовой потенциал определяется количеством трудоспособного населения;
— человеческий потенциал – запас нравственного и физического здоровья, накопленный населением, а также отраженный в профессиональной и общекультурной компетентности, гражданской и творческой активности, и который реализуется в социальной, производственной, культурной и иных сферах деятельности, а также в установленном уровне и структуре социальных потребностей.
При рассмотрении вопросов, касающихся кадрового потенциала, важно уточнить также содержание понятий «кадры», «персонал», Мы их будем употреблять как синонимы, понимая под ними постоянный коллектив работников, занятых трудовой деятельностью, а также выполнением определённых функций для достижения поставленных целей и задач.
Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяют структуру потенциала и структуру кадров (таблица 2).
Таблица 2. Виды структур кадрового потенциала предприятия и характеристика их элементов [4, c. 161]
Виды структур кадрового потенциала
Основными элементами структуры потенциала являются физические, интеллектуальные, социальные и технологические составляющие. Физическая составляющая кадрового потенциала ограничена физическими способностями сотрудников, которые востребованы в процессе функционирования организации. Интеллектуальная составляющая может быть определена как «коллективный интеллект», функционирование которого направлено на решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией. Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в организации систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их взаимодействия. Технологическая составляющая охватывает способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.
Структура кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции ее социально-демографических характеристик, а именно: гендерная и возрастная составляющие, образовательный уровень, семейная структура, состояние здоровья и др.
Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно кадровых показателей, то сюда входят руководители, специалисты разного уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.
По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал» [6, c. 151]. Первый включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе; второй представляет собой персонал, изначально рассматриваемый администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.
Таким образом, обобщив подходы ученых-экономистов к трактовке понятия «кадровый потенциал», мы предложили под ним понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации. Содержание искомого понятия раскрывают его существенные признаки: применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели предприятия. Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала. Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров, также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от уровня управления.
Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)
Оставить комментарий
Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.